CCF20140217045

6.4. Strategiczne a operatywne planowanie zasobów ludzkich 189

wych, co powoduje nieraz znaczne nadwyżki personelu, a tym samym nadmierne koszty pracy. Przyczyna tkwi w tym, że szefowie jednostek organizacyjnych, w trosce o pełną i niezakłóconą realizację zadań, wolą zgłosić za duże niż za małe zapotrzebowanie na ludzi. Ponadto zgłoszone potrzeby często nie zostają zaakceptowane i zrealizowane przez kierownictwo naczelne. Wiedząc o tym, szefowie jednostek organizacyjnych deklarują zawyżone potrzeby kadrowe.

□    Metoda iteracyjna

Planowanie iteracyjne, zwane też czółenkowym, polega na dochodzeniu do planu zatrudnienia w drodze stopniowych konsultacji i uzgodnień prowadzonych pomiędzy kierownikami różnych szczebli zarządzania. W metodzie tej pierwsza wersja planu powstaje na ogół na szczeblu najwyższym, po czym jest przekazywana do konsultacji kierownikom pionów. Ci wprowadzają uwagi oraz korekty i przesyłają plan jeszcze niżej, gdzie również dokonywane są poprawki. Następnie najwyższy szczebel otrzymuje zgłoszone uwagi, koryguje swój plan i przygotowuje drugą wersję, która w trybie jak wyżej jest konsultowana z niższymi szczeblami. Po kilku rundach konsultacji i uzgodnień (iteracjach) naczelne kierownictwo przyjmuje ostateczną wersję planu zatrudnienia. Zaletą metody jest możliwość dobrego zbilansowania podaży i zapotrzebowania na zasoby ludzkie, wadą - długi czas planowania.

□    Metoda wielopoziomowa

Stanowi ona próbę usprawnienia czystej metody iteracyjnej, której zasadniczy mankament polega na tym, że kolejne konsultacje prowadzone są w układzie sekwencyjnym, na coraz niższych, a potem na coraz wyższych szczeblach zarządzania. Metoda wielopoziomowa zakłada, że uzgodnienia są prowadzone jednocześnie pomiędzy sąsiednimi szczeblami, co także prowadzi do zbilansowania podaży i popytu na kadry tyle, że w krótszym czasie.

6.4.

Strategiczne a operatywne planowanie zasobów ludzkich

6.4.1. Strategiczne planowanie zasobów ludzkich

Na konkurencyjnym rynku konieczna jest szybkość reakcji i umiejętność natychmiastowego dostosowania firmy do zmieniających się warunków otoczenia. Poczynania zarządu nie mogą być jednak chaotyczne i akcyjne, musi je charakteryzować spójność i dalekowzroczność w przewidywaniu skutków. Kierownictwo naczelne firmy powinno posiadać kompleksowy i długofalowy plan działania i rozwoju przedsiębiorstwa, który jest nazywany planem strategicznym.