CCF20140217047

6.4. Strategiczne a operatywne planowanie zasobów ludzkich 191

■    w okresie najbliższych trzech lat zredukować poziom zatrudnienia w firmie o 25%;

■    w perspektywie najbliższych dwóch lat podnieść średnią płacę zasadniczą w przedsiębiorstwie do poziomu średniego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej;

■    w okresie trzech najbliższych lat zwiększyć w firmie udział ludzi z wyższym wykształceniem do 10% załogi;

■    w okresie pięciu najbliższych lat udostępnić pracownikom pakiet akcji stanowiący 20% kapitału akcyjnego firmy.

Jak wspomniano, obok sprecyzowania długofalowych celów w sferze kadrowej, w strategii personalnej powinny być określone sposoby i środki ich realizacji. Przykładowo, cel strategiczny, jakim jest znaczna redukcja zatrudnienia, można zrealizować poprzez wstrzymanie przyjęć ludzi do pracy, stopniowe zwolnienia indywidualne i grupowe (z udzielaniem pomocy zwalnianym lub bez pomocy), wydzielenie z firmy zorganizowanej części majątku wraz z zatrudnionymi osobami oraz utworzenie na jej bazie nowego podmiotu gospodarczego. Dla wymienionego celu strategicznego należałoby sprecyzować zestaw zakładanych posunięć, a także określić koszty ich realizacji. W podobny sposób należałoby postąpić z innymi celami strategicznymi ujętymi w strategii personalnej.

Formułowanie strategii przedsiębiorstwa, zwłaszcza zaś jej części ogólnej (misja, wizja, cele strategiczne), należy do głównych obowiązków zarządu. Strategie funkcjonalne, w tym strategia personalna, mogą powstawać jako uszczegółowienie strategii ogólnej (metoda budowy strategii firmy „od góry”) lub stanowić wsad, punkt wyjścia do sformułowania strategii ogólnej (metoda „od dołu do góry”). W większych przedsiębiorstwach w formułowanie strategii funkcjonalnych zaangażowani są kierownicy pionów funkcjonalnych oraz komórek sztabowych wspomagających zarząd.

Plan strategiczny firmy stanowi układ hierarchiczny celów, w którym cele związane z zasobami ludzkimi znajdują się na wysokim, ale nie na najwyższym miejscu. Szczebel najwyższy stanowią zawsze cele typu egzystencjalnego, tj. określające sposób istnienia, rozwoju i działania przedsiębiorstwa. W gruncie rzeczy dla szefa naczelnego firmy zasoby ludzkie nie są celem samym w sobie, ale środkiem do osiągania celów wyższego rzędu. Strategia personalna powinna być zawsze podporządkowana strategii ogólnej przedsiębiorstwa, niezależnie od tego, czy powstaje w oparciu o metodę odgórną, czy oddolną.

Typ strategii personalnej uwarunkowany jest typem strategii ogólnej firmy. Jeżeli warunki otoczenia wymuszają redukcję kosztów, strategia ogólna firmy będzie strategią oszczędnościową. Taki sam charakter muszą mieć składowe strategie funkcjonalne, w tym strategia personalna, która nastawiona jest na redukcję zatrudnienia oraz inne metody zmniejszania kosztów pracy. Gdy ogólna strategia firmy