CCF20140217029

6.1. Pojęcie, cele i rodzaje planowania zasobów ludzkich 173

Zgodnie z zasadą zgodności wewnętrznej planowania należy zadbać o to, aby zapotrzebowanie na ludzi w firmie było odpowiednie do postawionych celów ogólnych (zadań), terminów oraz pozostałych zasobów, zwłaszcza rzeczowych. Cele i zadania ambitne wymagają angażowania większej liczby wysoko wykwalifikowanych pracowników, mniej ambitne można zrealizować przy pomocy mniej licznego i słabiej wykwalifikowanego personelu. Należy zadbać o dopasowanie zasobów ludzkich do terminów realizacji celów i zadań. Chodzi o to, aby osoby o odpowiednich kwalifikacjach były dostępne na czas i we właściwej liczbie. Zazwyczaj więcej ludzi potrzeba do realizacji zadań pilnych, na które przewidziano mało czasu, i odwrotnie - cele i zadania mniej pilne można realizować przy pomocy mniejszej ilości personelu albo włączać ludzi do pracy z odpowiednim opóźnieniem. Powinna też być zachowana korelacja pomiędzy zasobami ludzkimi a zasobami rzeczowymi. Ludzi można bowiem zastępować środkami technicznymi, tak więc potrzeby kadrowe uzależnione będą od założonej techniki i technologii.

Planowanie zasobów ludzkich jest zatem częścią składową procesu budowy planu działania i rozwoju przedsiębiorstwa; polega na ilościowym i jakościowym dopasowywaniu przyszłych stanów zasobów ludzkich do innych elementów planu firmy. Plan zasobów ludzkich traktować należy jako jeden z głównych planów wycinkowych (cząstkowych) organizacji, takich jak:

■    plan marketingowy - określający rodzaj i wielkość oferowanej sprzedaży produktów i usług, odbiorców, ceny, sposoby aktywizacji sprzedaży;

■    plan produkcji - prezentujący zakładaną wielkość produkcji, jej technikę i technologię, niezbędne inwestycje;

■    plan zasobów ludzkich - określający niezbędne zasoby ludzkie, koszty wynagrodzeń i szkoleń;

■    plan organizacji i zarządzania - zawierający charakterystykę struktury organizacyjnej oraz metod zarządzania;

■    plan finansowy - przedstawiający rachunek zysków i strat, bilans i rachunek przepływów pieniężnych.

Plany zasobów ludzkich można klasyfikować ze względu na wiele kryteriów. Biorąc pod uwagę podmiot planowania wyróżnić można: plan zasobów ludzkich całej firmy i plany zasobów ludzkich jednostek organizacyjnych, tj. plany zakładów wchodzących w skład firmy, plany pionów organizacyjnych i plany komórek organizacyjnych.

Z punktu widzenia horyzontu czasowego wyróżnia się plany zasobów ludzkich zob. rysunek 6.2): długoterminowe (strategiczne), o horyzoncie przekraczającym 5 lat, średnioterminowe (taktyczne), o horyzoncie od roku do 5 lat, krótkoterminowe (operacyjne), o horyzoncie do 1 roku. Różnica pomiędzy tymi kategoriami nie sprowadza się jedynie do horyzontu czasowego projekcji, inny jest też stopień ogólności. Obowiązuje zasada, że im dłuższy horyzont czasowy planowania, tym