CCF20140217031

6.2. Proces planowania zasobów ludzkich 175

kach budżet może być skorygowany, jednakże wymaga to spełnienia określonych warunków, a przede wszystkim zgody zarządu. Plany nieobligatoryjne nie podlegają takim rygorom.

Plany zatrudnienia - w zależności od charakteru ogólnego planu przedsiębiorstwa - opracowuje się w jednym lub w kilku wariantach. W praktyce plany krótkie tworzy się w jednym wariancie, najbardziej prawdopodobnym. Plany dłuższe, jako obarczone większym prawdopodobieństwem błędu, muszą zakładać różne warianty rozwoju sytuacji (scenariusze). Mówimy wówczas o scenariuszowym planowaniu zasobów ludzkich. Wariantowość planowania związana jest z poziomem ryzyka, jakie towarzyszy przyjmowaniu wszelkich planowanych wielkości. Budując długoterminowy plan działania i rozwoju firmy, należy założyć różne scenariusze rozwoju sytuacji:

•    scenariusz optymistyczny - przewidujący, że sytuacja ułoży się korzystnie;

•    scenariusz pesymistyczny - zakładający niekorzystny rozwój wydarzeń;

•    scenariusz umiarkowany - pośredni.

6.2.

Proces planowania zasobów ludzkich

Powyżej zwrócono uwagę na związek planowania zasobów ludzkich z ogólnym planem przedsiębiorstwa i innymi planami wycinkowymi. Ponieważ działająca firma posiada już jakiś personel, budowa planu zasobów ludzkich na kolejne okresy polega na określaniu przyszłych potrzeb kadrowych, a następnie zestawianiu ich z posiadanymi zasobami. Plan zasobów ludzkich powinien zawierać program działań w obszarze spraw pracowniczych niezbędnych do podjęcia w związku z wynikami powyższego porównania. Potrzeby kadrowe można rozpatrywać w kategorii popytu na zasoby ludzkie, posiadane zasoby - w kategorii podaży. Traktując zatem przedsiębiorstwo jako wewnętrzny rynek pracy, można rozważać trzy modelowe sytuacje zależności pomiędzy podażą a popytem na zasoby ludzkie (zob. rysunek 6.3).

Sytuacja pierwsza, kiedy podaż pracy na wewnętrznym rynku pracy równa się popytowi, oznacza stan równowagi. Plan zasobów ludzkich w firmie nie zakłada wówczas żadnych zmian. Taka sytuacja występuje oczywiście rzadko, w dłuższych okresach zawsze są jakieś mniejsze czy większe niedopasowania podaży i popytu siły roboczej, zarówno pod względem ilościowym, jak i jakościowym. Stan równowagi nie wymaga podejmowania żadnych działań związanych z zasobami ludzkimi.

Przypadek drugi stanowi sytuacja, kiedy podaż zasobów ludzkich na wewnętrznym rynku pracy przewyższa popyt, co oznacza nadmiar zatrudnienia. Konieczne jest podjęcie działań korekcyjnych zmierzających do redukcji personelu. Najbardziej radykalną formę obniżenia stanu zasobów ludzkich stanowią zwolnienia. Są