CCF20140217039

6.3. Metody planowania zasobów ludzkich 183

►    zebranie informacji o zatrudnieniu w przedsiębiorstwach przyjętych jako wzorzec (przedmiot porównań);

►    opracowanie planów zatrudnienia przy wykorzystaniu wskaźników stosowanych w firmach wzorcowych.

Benchmarking w budowie planu zatrudnienia może mieć charakter bench-markingu zewnętrznego, kiedy jest prowadzony na podstawie danych innych firm. W dużych przedsiębiorstwach możliwe jest stosowanie benchmarkingu wewnętrznego [Węgrzyn 2000, s. 86-89], Polega on na budowaniu planów zatrudnienia w jednostkach organizacyjnych (np. zakładach) w oparciu o dane i wskaźniki pochodzące z innych, najlepiej przodujących, jednostek organizacyjnych firmy.

Zaletą benchmarkingu jest dostosowywanie rozmiarów i struktury zatrudnienia do standardów przyjmowanych w najlepszych przedsiębiorstwach, co umożliwia optymalizację zatrudnienia. Wadą natomiast jest trudność w zdobywaniu niezbędnych danych do porównań, gdyż firmy przodujące na ogół pilnie strzegą tajemnic swych sukcesów.

□ Metoda delficka

Wielkości zapotrzebowania na kadry można ustalać, zasięgając opinii pracowników uznawanych za ekspertów [Anthony, Perrewe, Kacmar 1993, s. 194]. Metoda bazująca na zdaniu ekspertów nazywana jest metodą delficką [Antoszkiewicz 1990, s. 212-223], Główne zastosowanie ma ona w prognozowaniu, przewidywaniu i planowaniu w dziedzinach, co do których brak jest gotowych rozwiązań, a niekiedy podstawowych informacji. Ekspertami są odpowiednio dobrani fachowcy z danej dziedziny, w naszym przypadku specjaliści z zakresu zarządzania kadrami, którzy w kilku etapach poddawani są badaniu ankietowemu. Eksperci powinni działać w izolacji, bez możliwości konsultowania swych opinii. W kwestionariuszu zadaje się ekspertowi pytanie, np. o pożądany poziom i strukturę zatrudnienia w firmie na dany rok. Po zebraniu ankiet opracowuje się wyniki, których rozkład podawany jest do wiadomości ekspertów w kolejnej ankiecie. W następnych ankietach ponawiane są pytania i prezentowane odpowiedzi wszystkich ekspertów, a dany ekspert proszony jest o przyłączenie się do zdania większości albo - jeśli ma odrębne zdanie - o uzasadnienie swej odpowiedzi.

Metoda delficka w planowaniu zapotrzebowania na kadry może przebiegać w następujących etapach:

►    powołanie zespołu ekspertów (co najmniej 5) i przedstawienie im założeń rozwoju firmy (plan marketingowy, plan operacyjny i inwestycyjny);

►    przekazanie ekspertom ankiety nr 1 na temat planu zapotrzebowania na zasoby ludzkie;

►    zebranie od ekspertów wypełnionych ankiet nr 1 i opracowanie ich wyników;