CCF20140217049

6.4. Strategiczne a operatywne planowanie zasobów ludzkich 193

-    liczby godzin nadliczbowych;

-    wydajności pracy;

-    produktywności wynagrodzeń;

-    efektywności pracy;

-    rentowności zasobów ludzkich;

-    wypadkowości;

-    chorób zawodowych;

-    dyscypliny pracy itp.

Do sfery operatywnego planowania zasobów ludzkich zaliczają się także różne grafiki i harmonogramy dotyczące sfery zasobów ludzkich, takie jak:

•    plany przyjęć,

•    plany zwolnień,

•    plany zastępstw,

•    plany adaptacji pracowniczej,

•    plany awansów stanowiskowych,

•    plany przeszeregowań,

•    plany ścieżek karier,

•    plany sukcesji,

•    plany szkoleń,

•    plany ocen okresowych,

•    grafiki czasu pracy,

•    plany urlopów,

•    plany podziału środków z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

O ile strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi koncentruje się na sprawach zasadniczych z punktu widzenia całej firmy, takich jak wielkość, jakość i koszty zasobów ludzkich, o tyle operatywne planowanie towarzyszy każdej funkcji zarządzania zasobami ludzkimi, w tym szczególnie doborowi, szkoleniu, ocenianiu, wynagradzaniu, zwalnianiu, kształtowaniu warunków pracy.

Pytania i zagadnienia do omówienia

1.    Na czym polega planowanie zasobów ludzkich w firmie?

2.    Jak przebiega proces planowania zasobów ludzkich w firmie?

3.    Wskaż główne źródła informacji w planowaniu zasobów ludzkich.

4.    Omów alternatywy wobec zwolnień pracowników.

5.    Omów alternatywy wobec doboru pracowników.