DSC06249 (2)

Jerzy Szmagalski

Superwizja jako kierowanie zmianą i rozwojem organizacji

Poprawa jakości usług czy produktów każdej organizacji zależy od jej _SDności w reagowaniu na zmiany zachodzące w otoczeniu, a także w niej sa ' Badacze procesów zachodzących w organizacjach zwracają w związku 2 li uwagę na siły zewnętrzne i wewnętrzne wywołujące zmiany oraz na powiąż nia między nimi, które są szczególnie silne, jeśli dotyczą wartości i postąp Ta konstatacja dotyczy w oczywisty sposób także placówek pracy socjal^ • na całym świecie i w Polsce, operujących w zmiennym kontekście możliwoji i potrzeb instytucjonalnej pomocy społecznej, a stanowiących dla nich owe sj|y zewnętrzne. Siły te zdają się przejawiać obecnie w omówionym już tu men^ dżeryzmie. Natomiast siły wewnętrzne w głównej mierze związane są z aspir_9%cjami, wiedzą i umiejętnościami pracowników socjalnych, a więc z ich pozio, mem profesjonalizmu.

Przyjęcie takiej perspektywy zachęca do sięgnięcia po wypracowane w nauce o organizacji i zarządzaniu długofalowe podejście do zmiany w organizacją zwane doskonaleniem organizacji lub OD (od angielskiego terminu organiza-tional development). To podejście, stosowane w wielu dziedzinach przemysły usług i handlu bywa rozmaicie definiowane, ale większość definicji określa je jako działanie odnoszące się do planowanej zmiany systemu, wykorzystujące interwencje o charakterze behawioralnym, nakierowane na jednostkowe i społeczne procesy zachodzące w organizacjach, służące rozwijaniu w nich zdolności do adaptacji i odnowy⁶¹. Dobrym przykładem takiego rozumienia OD jest definicja Wendella Frencha i Cecila Bella. Według nich jest to [...] popierane przez naczelne kierownictwo, długofalowe działanie zmierzające do ulepszenia sposobów rozwiązywania problemów i odnowy organizacji, zwłaszcza przez skuteczniejszą i opartą na współpracy diagnozę oraz kierowanie kulturą organizacji - ze szczególnym akcentowaniem kultury sformalizowanej pracy zespołowej, zespołów doraźnych i międzygrupowej - przy pomocy dorad-cy-przewodnika,jak również przy wykorzystaniu teorii i technik stosowanych nauk behawiorystycznych, w tym badań nad działaniami⁶².

Z perspektywy pracy socjalnej jest widoczne, że tak rozumiane OD ma wspólne cechy z superwizją, a są nimi konieczne poparcie kierownictwa i rola doradcy-przewodnika. Poza tym można odnaleźć w OD i inne cechy, które są właściwe także dla omówionych tu koncepcji superwizji, a jednocześnie ograniczają występujące w nich pola sprzeczności wskazywane przez krytyków. James A.F. Stoner i Charles Wankel, komentując wyżej przytoczoną definicję OD

“ J_A.F Stoner, C. Wankel, Kierowanie, PWE, Warszawa 1992. s. 306.

„ _{c G} worley, Is OD StiU Relemnt? Consulting Today, 2002, www.consultingtoday.com ta 2a JJV.F. Stoner, C. Wankel, Kierowanie, op.cit., s. 316.

wyjaśnili, że w procesie odnowy organizacji jej kierownicy mogą dostosowywać styl rozwiązywania problemów oraz cele do zmieniających się wymagań otoczenia, zaś kierowanie oparte na współpracy oznacza współuczestnictwo podwładnych i dzielenie z nimi władzy zamiast hierarchicznego jej narzucania. Ci sami autorzy stwierdzili, że wśród założeń i wartości uznawanych przez praktyków OD, podstawowe dotyczą ludzi w organizacji. W OD zakłada się, że ludzie mają naturalne pragnienie osobistego doskonalenia i rozwoju, a większość ich jest w stanie i chce wnieść większy wkład w funkcjonowanie organizacji. Wartości akceptowane w OD są, według Stonera i Wankla, następujące:

1) zaspokajanie ludzkich potrzeb i aspiracji jest ważnym celem życia organizacji,

2) umacnianie samoświadomości i rozwijanie uczuć stanowi integralną część

życia organizacji i poprawy jej efektywności,

3) wyrównywanie władzy w organizacji jest nie tylko pożądane, ale także niezbędne dla jej zdrowia w dłuższym okresie.

Te założenia i wartości wytyczają zadania dla OD. Programy OD muszą się zmierzyć z występującymi w organizacjach uwarunkowaniami obniżającymi efektywność. Dla ludzi ważna jest akceptacja przez grupę i możliwość wyrażania uczuć, ale klimat większości organizacji temu nie sprzyja. Porozumiewanie się w organizacji zwiększa jej efektywność wtedy, gdy jej członkowie mogą się ze sobą zadaniowo kontaktować bez pośrednictwa zwierzchnika, ale większość struktur organizacyjnych taką komunikację utrudnia. Strategie rozwiązywania konfliktów typu „wygrana-przegrana” obniżają szanse na trwałe powodzenie organizacji. OD modyfikuje te uwarunkowania przez tworzenie klimatu otwartości, który zwiększa szanse na wzrost zadowolenia z pracy i wyższą skuteczność grupową. Działania OD zmierzają do wyszukiwania rozwiązań możliwych do przyjęcia dla wszystkich uczestników procesu organizacyjnego⁶³.

Kontynuując rozpatrywanie podobieństw superwigi pracy socjalnej i doskonalenia organizacji, można znaleźć w tym drugim podejściu rolę agenta zmiany, owego doradcy-przewodnika z definicji Frencha i Bella. Agent zmiany ma zadania podobne do superwizora, a techniki, którymi się posługuje, czyli sesje indywidualne i grupowe są także podobne do stosowanych w superwizji. Również w sferze profesjonalnych wartości praktycy OD deklarują zasady uderzająco podobne do etosu pracy socjalnej. W międzynarodowym ruchu OD zostało wypracowane stanowisko etyczne, w którym czytamy: Jesteśmy przekonani, że istoty ludzkie i ludzkie systemy są wzajemnie zależne ekonomicznie, politycznie, społecznie, kulturowo i duchowo i że ich wzajemna efektywność jest ugruntowana na fundamentalnych zasadach, które odzwierciedlają się w podstawowych wartościach, kierujących naszym dńałaniem. Wśród tych wartości są: poszanowanie dla ludzkiej godności, integralności,

⁴³ Jak wyżej, s. 316-318.