DSC06235 (2)

Jerzy Szmagalski

żji w kształceniu na różnych kontynentach, zasadne wydaje się pytanie o o malne z punktu widzenia jakości kształcenia proporcje między korzystani z superwizji jako metody kształcenia, a innymi metodami. Czy ta metoda m promowana przez nauczycieli i doświadczonych praktyków pracy socjaW powinna znacznie dominować nad innymi metodami w kształceniu adeptów pracy socjalnej, czy też może powinna być stosowana z przewagą raczej umiar, kowaną, jak to ma miejsce w Europie i Ameryce Płn.?

W drugim z wymienionych zakresów dominuje funkcja organizatorską superwizji, realizowana obok funkcji edukacyjnej i wspierającej. Jej funkcja organizatorska sprowadza się do koordynacji i kontroli wykonywania zadań placówki przez pracowników socjalnych. Superwizja w tym zakresie nabiera znamion szczególnej metody zarządzania.

W obu tych zakresach superwizja winna być prowadzona zgodnie z określonymi regułami formalnymi. W zakresie doskonalenia zawodowego są to limity regularnych spotkań z uprawnionymi superwizorami, stosownie do wymagań danego programu szkoleniowego. Natomiast superwizja służąca poprawie efektywności pracy socjalnej powinna być stałym elementem funkcjonowania placówki. Ten związek mają zapewniać sesje superwizyjne, czyli obowiązkowe, regularne spotkania pracowników z superwizorem. Techniki superwizji obejmują pracę w relacji superwizor i pracownik lub superwizor 1 grupa pracowników oraz są stosowane wyprzedzająco, równocześnie lub następczo w stosunku do problemów pracy socjalnej, będących przedmiotem interwencji. W praktyce pracy socjalnej opisane zakresy i funkcje superwizji często nakładają się na siebie.

Każde z dwóch rozwiązań wyżej przedstawionego dylematu formalnego usytuowania superwizora względem pracowników podlegających superwizji, to jest wewnątrz czy zewnątrz struktury organizacyjnej placówki, może na swój sposób ograniczać zakresy opisanych zastosowań. Jeśli rolę superwizora miałby wykonywać kierownik placówki lub wyznaczony przez niego specjalista, zachodzi niebezpieczeństwo wystąpienia zjawiska, przed którym przestrzega J. Krzyszkowski: Gdy rolę tę pełni przełożony, może pojawić się u niego obawa, że pracownicy posiadają wyższe od niego kwalifikacje, wiedzę i doświadczenie zawodowe. Personel może postrzegać superwizję jako formę kontroli. Sama superwizja może się zamienić w kolejną odprawę czy zebranie personelu¹⁷. Tego rodzaju obawy ograniczają szansę wykorzystania superwizji jako metody doskonalenia zawodowego pracowników. Z kolei wykorzystanie super-wizorów zewnętrznych umniejsza szanse zastosowania superwizji jako metody zwiększania efektywności pracy socjalnej. Pierwszą bowiem instancją na co dzień rozstrzygającą o efektywności pracownika socjalnego jest jego zwierzchnik. Zewnętrzny superwizor nie może pomijać w swojej pracy stanowiska

a j. Krzyszkowski, Elementy organizacji..., op. cit., s. 198.

kierownika w kwestii wskaźników efektywności. Ponadto, kierownik placówki formalizuje prowadzenie superwizji w placówce, co może uczynić iluzoryczną niezależność zewnętrznego superwizora.

Ostrość omawianego dylematu zwiększana jest przez dążenia pracowników socjalnych do profesjonalizacji swojego zawodu. Dążenia te, rozwijane przez twórców pracy socjalnej od jej zarania, zmierzają do wypracowania autonomii w stanowieniu metod, norm i wartości tej pracy oraz kontroli jej wykonywania. Profesjonalizacja jest obecnie forsowana przez środowiska pracowników socjalnych na całym świecie, o czym świadczy definicja pracy socjalnej przyjęta przez Międzynarodową Federację Pracowników Socjalnych w 2000 r., zaczynająca się - jak szereg wcześniejszych definicji w różnych krajach - od słów Praca socjalna jest profesją [...]. Te dążenia wywierają istotne wpływy na teoretyczne koncepcje i praktykę superwizji. Wpływy te nie są jednoznaczne i warto je rozpoznać, analizując zastosowania superwizji w pracy socjalnej.

Historyczne korzenie superwizji pracy socjalnej

Brytyjski badacz zagadnienia, Mark K. Smith, zachęca, aby dla zrozumienia korzeni superwizji wglądnąć w tradycję różnych form zawodowego terminowania, polegających na nauce zawodu przez długotrwałą obserwację pracy doświadczonych mistrzów, wykonywaniu zadań zawodowych pod ich kontrolą, przyswajania przez bliski kontakt z nimi ich wiedzy zawodowej, umiejętności, norm etyki zawodowej i wreszcie zdobywaniu samodzielnej pozycji w społeczności zawodowej. Zgodnie z sugestią tego autora superwizja ma swoje korzenie w występujących w każdym społeczeństwie naturalnych procesach uczenia się od mistrzów¹⁸.

Superwizja jest związana z pracą socjalną od jej początków, a właściwie ją wyprzedziła, bowiem zaczęto ją rozwijać w XIX w. w angielskich organizacjach filantropijnych, z których dopiero na przełomie XIX i XX w. wyłoniła się praca socjalna. Organizacje te, zarówno religijne jak i świeckie, skupiały wolontariuszy, którzy mieli docierać do ubogich rodzin z misją szerzenia ‘zdrowych’ wzorów życia, a także identyfikowania ‘zacnych’ ubogich zasługujących na pomoc materialną. Wolontariuszom przydzielali rejony działania i kontrolowali ich pracę tzw. ouerseers (dosł. nadzorcy), z czasem coraz powszechniej nazywani superuisors (z łac. super - nad, uidere - patrzeć). Najbardziej dynamiczny rozwój tych pierwotnych form superwizji nastąpił w Towarzystwach Oganizacji Dobroczynności (Charity Organization Societies), które zatrudniały płatnych pracowników organizujących pracę wolontariuszy zwanych friendly uisitors. Zadaniem tych pierwszych było doradzanie tym drugim i sprawowanie kontroli

i M. K. Smith, Thefunctions ofsuperyision, the encyclopedia of informal education, 1996, www.infed.org