7334803035

KANCELARIA PREZESA RADY MINISTRÓW

4system

nieprzekazujący wytycznych wywoływałby u pracowników niepokój i niepewność. Nieodpowiednie byłyby też zachowania zakładające duży stopień uczestnictwa pracownika w procesie tworzenia koncepcji zlecanych zadań, gdyż na wczesnym etapie dojrzałości pracownikowi potrzebna jest świadomość istnienia silnej struktury i lidera.

Metody rozwijania pracowników na wczesnym etapie gotowości:

■    nauczanie/instruktaż w celu przekazania pracownikowi odpowiednich wiadomości i umiejętności,

■    trening - jeżeli chcemy, aby pracownik rozpoczął naukę przez doświadczenie,

■    mentoring - jeżeli nauka ma się odbyć w wyniku procesu modelowania (poprzez obserwowanie i naśladownictwo zachowania wzorcowego - prezentowanego przez mentora).

II    ćwiartka

W miarę uczenia się przez pracowników wykonywania zadań monitorowanie przez przełożonego ich realizacji pozostaje nadal konieczne, gdyż pracownicy nie potrafią jeszcze funkcjonować w pełni samodzielnie. Choć wiedzą, jak dane zadanie wykonać, nie zawsze są w stanie wiedzę tę zastosować w praktyce. Co więcej, zaczynają dostrzegać trudności związane z wykonaniem nowych, zlecanych im zadań, a to sprawia, że powoli tracą swój wcześniejszy entuzjazm. Na tym etapie nadal pomocna będzie technika kierowania ZPZ, choć zalecane jest większe dopuszczenie pracownika do głosu na etapie tworzenia różnych elementów planu, wysłuchanie jego uwag, czy pomysłów.

Rozwój pracowników na tym etapie:

■    trening - przećwiczenie konkretnych umiejętności i zastosowania zdobytej wiedzy w praktyce,

■    coaching z przełożonym, czyli zadawanie przez przełożonego odpowiednich pytań pracownikowi o jego pomysły na rozwiązania (zamiast dawania wytycznych i wskazówek), co wspomaga rozwój konkretnych umiejętności, jak również wzmacnia zaangażowanie pracownika.

III    ćwiartka

W trzeciej fazie pracownicy posiadają już niezbędną wiedzę i umiejętności, aby skutecznie realizować zlecane im zadania. Pojawia się u nich także silniejsza niż w II ćwiartce motywacja do osiągnięć, w związku z tym czynnie dążą do zwiększania swojego zakresu odpowiedzialności, chcą mieć większy wpływ na cel zlecanych im zadań. Na tym etapie najodpowiedniejsza będzie technika kierowania „Zarządzania przez cele” (ZPC). Niestety na tym etapie czasem może zdarzyć się znaczny spadek lub wahania w obszarze zaangażowania pracownika. Z jednej strony spadek motywacji może być spowodowany zmianą warunków, w jakich do tej pory pracownik wykonywał dane zadanie (np. choć potrafi już świetnie tworzyć i przeprowadzać prezentacje, pierwszy raz zrobił to przed zarządem i nie został dobrze przyjęty - to może powodować u niego zaskoczenie i utratę wiary we własne siły). Z drugiej strony obniżone zaangażowanie może być spowodowane faktem, że już od dłuższego czasu pracownik wykonuje dane zadanie, robi to bardzo dobrze i ma poczucie, że zatrzymał się w miejscu - albo przełożony nie chce uwzględniać jego uwag w związku z wykonywanym zadaniem, albo jest już znużony powtarzalnością swojej pracy.

Szkolenie organizowane jest w ramach „Planu szkoleń centralnych w służbie cywilnej na 2012 r."