Podział władzy 1 hierarchia i podział pracy- musi być jasność struktury, trzeba wiedzieć kto kogo ma rozliczać - jasność rozkazodawstwa. Na tą strukturę składają się następujące elementy rozliczenie z szefem z podjętych decyzji, delegowanie do decydowanie, rozpiętość kierowania - iloma pracownikami można kierować skutecznie, zależy to od tego jakie kierujący posiada kwalifikacje 2. podział obowiązków- aby rzetelnie wykonywać swoje obowiązki potrzebny jest podział pracy, następnie potrzebna jest dyskusja w grupie bo każdy pracownik może się odnieść do propozycji szefa jak wyobraża sobie podział pracy jaki uważa za stosowny. 3System gratyfikacji służy racjonalnemu zachowaniu się pracowników. Między szefem a podwładnym powinna być zasada ograniczonego zaufania. Każdy musi robić swoje. Musi dostawać pensję adekwatną do wykonywanej pracy by czuł się bezpiecznie oraz by był zaangażowany. 4System informacji- kto ma informację ten ma władzę , istnieją zakłócenia w przekazywaniu informacji; najlepiej przekazywać je na piśmie.
Jak zorganizować firmę I. Filar- hierarchia i podział władzy - musi być jasna odpowiedź na pytanie kto kogo może rozliczyć, chodzi tez o rozpiętość rozkazodawstwa czyli jak wieloma ludźmi można sprawnie kierować. Nie ma na to pytanie jasnej odpowiedzi. Jak kierować firmą? W sposób scentralizowany czy decentralizowany? Jeśli firma powstaje musi być scentralizowany by jak najszybciej punkt który ukazuje iż firma ma przyszłość. Jeśli firma już istnieje to kiedy decentralizacja? System ten lepiej wykorzystuje kapitał ludzki, warunkiem jest posiadanie kompetentnego personelu. Decentralizacja to przekazanie władzy niższym szczeblom, jest to konieczne do rozbudowy firmy lecz bardzo ryzykowne, występuje bariera psychologiczna twórcy firmy II. Filar- podział zadań i obowiązków - każdy powinien wiedzieć co ma robić i co należy do jego zakresu obowiązków. W tym filarze możemy wyróżnić 3 etapy: 1. zarząd przygotowuje, proponuje propozycję podziału pracy, 2. dyskusje podziału pracy; dyskusja tak długo, Az dojdzie do kompromisu 3. wprowadzenie w życie jeżeli pracownik jest zaangażowany emocjonalnie będzie czuł się i pracował lepiej, będzie poczuwa się do współdziałalności lecz nadzór musi być, sam pomysł to nie wszystko trzeba sprawdzić i zweryfikować czy został wprowadzony w życie. III filar system wynagrodzenia - każda firma ma swój system wynagradzania pracowników. Kiedyś było to system akordowy teraz jeśli pracownik wie ile zarobi to daje mu to poczucie stabilności i bezpieczeństwa. Zmienne części wynagrodzenia np. premia motywują jeszcze bardziej do działania i wali o klienta co przynosi zyski firmie jak i po dobrych osiągnięciach samemu pracownikowi.
IV filar - system innowacji - ważny jest sprawny podział pracy tzw krwioobieg. Część menedżmentu że kto ma informację ten ma włądzę lecz jest to pogląd błędny bo jeśli szef nie podzieli się inf to pracownicy nie będą wiedzieli co mają robić. Uniemożliwi to efektywną pracę. Szef najbardziej szkodzi sobie samemu jeśli nie przekazuje dalej inf. W interesie szef jest zobowiązany zapewnić sprawny obieg informacji. Musi być jakaś infrastruktura , dane muszą być aktualne, najlepiej przekazywać je pisemnie lub drogą elektroniczną bo wtedy unikniemy wszelakich zniekształceń tzw głuchego telefonu.
System liniowy- stworzony w małych firmach, zaletą jest przestrzeń czyli kto komu wydaje polecenia, wadą jest brak możliwości awansu System sztabowy-
System macierzowy - jeden z najlepszych systemów organizacyjnych. Działa on od zadania do zadania od projektu do projektu. Kierownik wybierany jest spośród personelu - najlepszy, on zaś ma swobodę dobierania sobie ludzi. System macierzowy stworzony jest dla firm usługowych. Stanowią one ok. 78% w USA i 60% w UE zatrudnionych. Mutacja systemu może być korzystna w klasycznych firmach np. WSK Rzeszów. Można też go adaptować- on wykonuje projekty rozwojowe a to co trzeba wykonać system funkcjonalny. System amerykański zarządzanie przez wędrowanie dookoła- to system podejmowania decyzji taki jak w Japonii, wydłuża on fazę przygotowawczą. 50 do 80% czasu pracy szef spędza z pracownikami co niesie za sobą znakomite efekty bo pracownik czuje się doceniony io zauważony co go motywuje i mobilizuje, występuje szansa rozwiązania i zduszenia konfliktu w zarodku. Ponadto pracownik ze swoim pomysłem może przyjść bezpośrednio do szefa co działa proinnowacyjnie. Taki system redukuje pośredni szczebel zarządzania.
Style zarządzania: anemiczny - szef się nie interesuje efektami pracy i stosunkami międzyludzkimi=> pracownicy kompetentni a niechętni do pracy, problem leży w ko taktach międzyludzkich=> rozwiązanie to styl klubowy. I chętni i kompetentni=> rozwiązanie styl anemiczny jak pracują nie przeszkadzać
klubowy - dba o dobrą atmosferę
autokratyczny - nie ważna atmosfera tylko produkcja=> ani chętni ani nic nie umieją=> ostatnia szansa czyli jeśli wykonasz zadanie to pracujesz jeśli nie to zwolnienia
harmonijnego współdziałania - jeżeli chcesz mieć wyniki dbaj o atmosferę jedno warunkuje drugie => są chętni a nie potrafią => styl har.współ. bo potrzebują wiary we wlasne siły
Kiedy należy zmienić styl zarządzania? Kiedy zmienia się stosunek ludzi do pracy lub kiedy zmieniają się kompetencje oraz gdy zmienia się charakter firmy np. usługowa na konsultingową. Wysokiej Klasy pracownicy i szef musi pomóc jest trochę dyrektorem i sekretarką. Systemy motywacyjne: System Taylora zakładał że jeśli pracownikowi powie co i jak i za ile ma pracować to wystarczy aby byłą z jego strony efektywna praca. Mówiła że indywidualne predyspozycje są niemile widziane bo przeszkadzają w motywowaniu. Obecnie postęp technologiczny się zmienił spowodował, że od ludzi się tego nie oczekuje, a od pracowników wymaga się przedsiębiorczości. Pracownik natomiast od szefa oczekuje indywidualnego podejścia i demokratycznego sposobu zarządzania. System Maslowa Maslow widzi potrzeby i motywację społeczności pracującej jako 5 grup potrzeb ukazanych w piramidzie. Gdy odwrócimy piramidę ukazuje ona ilu ludzi się z nią charakteryzuje. Mówi że najważniejszy jest rozwój i to aby dojść do celu. Ta strategia jest najlepsza bo łączy jedno z drugim. Na pierwszym miejscu znajdują się potrzeby fizjologiczne. Na drugim potrzeb bezpieczeństwa bo człowiek angażuje się po to by odłożyć, żeby bufor finansowy. Trzecie miejsce zajmują potrzeby przynależności ponieważ człowiek jest osobą stadną i da z siebie wiele by pokazać że nadaje się do funkcjonowania w czołówce firmy.. Na czwartej pozycji klasują się potrzeby uznania bo człowiek chce aby jego praca była doceniana, oczekuje uznania w środowisku. Część ludzi ciągle chce być lepsza, znaleźć granice swoich możliwość. Na szczycie piramidy są potrzeby samorealizacji . Gdy sukcesywnie wspinamy się w górę to automatycznie coraz mniej ludzi odczuwa takie potrzeby. Maslow twierdzi, ze człowiek jest stworzony do zaspakajania potrze b jakie aktualnie odczuwa. Krzywa Maxwella Gdy pracownik zaczyna pracę trudno uzyskać jego wydajność a w momencie gdy ją opanuje wskaźnik drastycznie wzrasta. Możemy z tego wywnioskować ze szkolenia pracowników z najmniejszym stażem są najbardziej efektywne bo oni wtedy są rządni wiedzy. Wykorzystują wiedzę nabytą i wdrażają ją w życie. Widoczny jest tez okres rutyny co daje największą wydajność , a później następuje ostry spadek. Wniosek; Jeśli masz w zespole pracowników z dłuższym stażem to znużenie na pewno nastąpi i należy wykazać się refleksem aby zapobiec kryzysowi. Dóbr wewnętrzny czy zewnętrzny? Dóbr wewnętrzny czyni rekrutację tańszą ponieważ odbywa się ona spośród najlepszych pracowników firmy. Ponadto jest pewność że wystąpi mniejsze prawdopodobieństwo wystąpienia błędu. Wybór pracownika wewnątrz firmy motywuje innych do pracy, do podnoszenia kwalifikacji w ramach możliwości awansu. Dóbr zewnętrzny to dużo droższa metoda rekrutacji lecz daje nam szansę na znalezienie lepszego kandydata bo szukamy w większej zbiorowości. Poza tym zapobiega skostnieniu firmy bo następuje dopływ świeżej krwi lecz nie jest to w pełni bezpieczna forma ponieważ występuje dużo większe ryzyko popełnienia błędu. Ta zasada nie ma zastosowanie w młodych firmach. Błędy w polityce kadr: * Pierwszy lepszy-to błąd mechanizmu awansu. Polega on na pobieżnej decyzji szefa co do awansu pracownika. Im wyższe stanowiskowym dobór musi byś podjęty z rozwagą a owy może przynieść tylko straty. *lobbing- jeśli decydent zaakceptuje pochopną kandydaturę która go wylansowała poprzez nacisk grupy szef popełni błąd *koleś- w ramach rewanżu awansuje kolega. Taka nominacja nie jest oparta merytorycznie co automatycznie szkodzi image szefa i firmy i następuje erozja motywacji *rodzinka- zastępuje pracowników rodziną, a zatem firma traci wartość finansową. 9 zasad motywacji 1) od ludzi którymi kierujesz oczekuj tego co najlepsze. Najważniejszą rzeczą jest że drugi człowiek staje się godnym zaufania jeśli mu się ufa. Więc szef który uważa, ze pracownicy przychodzą do pracy aby oddać wszystko co najlepsze w firmie to jest to najlepszym motywatorem. 2) zauważaj potrzeby drugiego człowieka. Jeśli chcesz skutecznie motywować musisz poznać potrzeby swojego pracownika, musisz znaleźć czas na rozmowę z nim a on sam powie ci co go nurtuje. 3) wysoko ustawiaj poprzeczkę doskonałości. Sztuka zarządzania polega na tym że trzeba być otwartym i wrażliwym a zarazem stanowczym a nie bezwzględnym. 4) stwórz środowisko w którym niepowodzenie nie oznacza przegranej. Umiejętność radzenia sobie z problemami to jadana z kluczowych umiejętności lidera i pracownika bo kto szuka niepowodzenia we własnej winie i potrafi wynieść z tego wnioski i konsekwencje ma szansę na sukces. 5)Wykorzystaj wzorce by zachęcić do sukcesu. W tej zasadzie chodzi o to że jaka jest rola indywidualności w zespole to taka osoba gwarantuje bardzo dobre wykonywanie swoich obowiązków.6)Pokazuj uznanie i chwał osiągnięcia. Spora liczba menedżemntu uważa że jeśli człowiek osiąga sukces to gorzej będzie mu się pracować. Lecz to ludzie którzy nie mają poczucia sukcesu nic nie osiągają. W tej zasadzie chwal pracownika publicznie i płac dobrze żeby nie zasilił zespołu konkurencji. 7)stosuj mieszankę wzmacniania pozytywnego i negatywnego. Negatywnymi czynnikami można motywować lecz nie należy z nimi przesadzać. Pochwała powinna górować nad łajaniem, a poczucie winy nie powinno budzić strachu przed szefem.8) potrzebę współzawodnictwa wykorzystuj w sposób umiarkowany. W naturze jeden chce być lepszy od drugiego ( instynkt) menedżer to wykorzystuje uruchamia go by zwiększyć wydajność. Po to jest rywalizacja by robić z niej użytek w sposób wyważony. 9) nagradzaj współpracę ta zasada dotyczy umiejętności kierowanie grupą lecz musisz wiedzieć że rządzi się ona nieco innymi prawami. Jeśli zadbasz o dobrą atmosferę w grupie to Grupa będzie rosła w siłę ale pamiętaj, że jeśli zadanie jest perfekcyjne to i podczas realizacji wystąpi jakiś problem
Błędy polskich menedżerów:* system organizacyjny nie nadąża za rozwojem firmy system motywacyjny wczoraj nie musi być efektywny dzisiaj. Kadra musi dbać o strukturę organizacyjną a poziomem rozwoju firmy *nadmierny system dywersyfikacji- zamiast inwestować w nieznane lepiej pozostać przy tym co zostało dobrze opanowane i przeznaczyć kapitał na umocnienie pozycji *nadmiar autorytetu * stanowiska dla rodziny i kolesiów * szef omnibus- z tali szefem nie zajdziemy daleko on sam się wyeliminuje. Raport Forda powstał po to by określić jakie są źródła sukcesu średnich i dużych firm amerykańskich które się świetnie rozwijają. Jest to swoistego rodzaju przepis co zrobić by firma osiągała sukcesy. Pierwszym krokiem są biuletyny dostępne dla pracowników, które pozwalają ułożyć sobie samemu karierę. Bardzo ważna jest atmosfera, wykształcenie i życzliwość w pracy respektowano indywidualność. Ostre kontrole zastąpiono kapitałem oraz zaufaniem lecz kontrole pozostawiono ponieważ kto nie szanuje klienta zostaje słusznie zwolniony. Zostały praktykowane dwa nowoczesne systemy organizacyjne macierzowy i amerykański. Jednak zastosowano pokłosie systemu amerykańskiego tzn zredukowano szczeble zarządzania. Zasięgano opinii podwładnych co było bardzo korzystne. Praca z zespołem eksponowana, stawiano na szkolenia dla menedżerów i szeregowych pracowników.
Dlaczego firmy umierają młodo? Zmieniające się preferencje konsumentów, większa ilość ofert i nie wiadomo czy klient wróci. Rozwój Internetu i usług. Niestabilny system gospodarczy czyli zmieniające się prawo i średnia rentowność. Prawo musi być stabilne bo ważne jest by inwestor uruchomił inwestycję. Kryzys jest często przyczyną upadku. Co zrobić by firma była długowieczna? Umiejętność radzenia sobie z kryzysem. Jeśli szef wyprowadzi firmę z kryzysu wzmacnia swoją pozycję. Firma może być nieśmiertelna można ją przekwalifikowywać. Gen długowieczności występuje wtedy gdy firma dysponuje zespołem ekspertów którzy potrafią wyprzedzić konkurencję o 1 krok. Inwestycje w dobrych ekspertów są kluczowe inwestycja umiera ale zespół zostaje dalej działa. Nie przywiązuj się do materii. Konserwatyzm finansowy czyli ostrożne inwestowanie. Kto nie inwestuje to się nie zwija ale z drugiej strony rozwijać należy się ostrożnie. Umiejętność ciągłego uczenia się od drugiego daje szansę na lepsze menu.