Jasiński Motywowanie w przedsiębiorstwie (72)

Podstąp rozwoju zawodowego stanowią różne formy Niektór/y autorzy utożsamiaj.-} szkolenie z doskonaleniem zasobó^f^ kich {I, $. Kf], fnrm zaś uznają odrębność tych terminów {2$. s. 293}. \j bowiem, it programy szkolenia służą otrzymania i poprawie eiekty^^ •hccme wykonywanej pracy, a programy doskonalenia zmierzaj***** rozwinięcia umiejętności w przyszłej pracy. W mniejszym opracować dłatśfiny się do pierwszego, bardziej uniwersalnego ujęcia.

Szkolenie pracowników prowadzi do wzrostu kwalifikacji praco^ mkow i dzięki terno zapewnia utrzymanie odpowiedniego standard wykonywanej pracy lub jego podniesienie, umożliwia zwiększenie elastyc/ ności w gospodarowaniu zasobami ludzkimi, sprzyja szybszej adaptuj nowych technik i technologii oraz, przez poprawę umiejętności kierom, roczych. przyczynia się do lepszej motywacji i zaangażowania załogi. Do korzyści płynących z doskonalenia zasobów ludzkich należy zaliczyć również poprawę procesów komunikacji w przedsiębiorstwie, realizację potrzeb i twórczych aspiracji pracowników, pomoc w zrozumieniu wartości, do których dąży organizacja i zmian które wprowadza.

Takie ujecie efektów szkolenia wiąże się z przyjętym zakresem kwalifikacji zawodowych. Współcześnie kwalifikacje traktuje się jako triadę /łożona z następujących składników: wiedzy, umiejętności i cech osobo* wych. Interesująco przedstawia je A. Polańska w postaci drzewa, które składa się / trzech części — korzeni, pnia i gałęzi [24, s. 56]. Gałęzie to obraz wmjeiności człowieka, pień jest obrazem zasobu wiedzy, a korzenie rozmaitych cech osobowości jako źródeł predyspozycji sprzyjających lub utrudniających pracę ..pnia” i „gałęzi”. Aby drzewo mogło owocować korzenie czerpią z gleby wodę i sole mineralne, które płyną przez pień do Kśti, a te / kolei pobierają / powietrza światło i dwutlenek węgla. Praca korzeni, pnia i gałęzi składa się zatem na owocowanie drzewa. Dlatego wszystkie trzy składniki kwalifikacji wymagają ciągłego doskonalenia w toku pracy.

W naszym kraju silnie zaznacza się potrzeba uzupełnienia dotychczasowych programów szkolenia o zaniedbane dotąd elementy dotyczące ..korzeni' wiedzy i umiejętności, w celu wytworzenia pewnego rodzaju infrastruktury kulturowej, charakterystycznej dla gospodarki rynkowej. Mechanizm rynkowy ukształtował bowiem pewien etos uznawany za istotne osiągnięcie cywilizacji drugiej fali (21, s. 212]. Do jego budowy niezbędne są takie cechy osobowości jak pracowitość, rzetelność, odpowiedzialność, zaangażowanie, wytrwałość, otwartość na zmiany itp.

Zakres i tempo przeobrażeń w sferze społecznej, politycznej, ekonomicznej i technologicznej, globulnu konkurencja i strategiczny charakter zasobów ludzkich wymagają ustawicznego uczenia się jednostek i orga-^m/łUJi Dzięki icmu mogą być systematycznie rozwijane umiejętności

dostrzegania t w*korejs«ama poj*wt*j*c>vh m<; wm ot a*

M, kreowania a nie tylko komroUrwam* imtu w mocwuu U 3-*~ '^Uł Uczenie się staje się obecnie mtecnką częścią aktywności nwodoeei. a powiększanie wartości kapitału spofec/ncgo sposobem o«ą|W“» V****** konkurencyjnej firmy p. a 52\. ładnym t v» .Mniejszych czynników efektywności szkolenia jest motywacja pcacowtRk&w Żcódtl tej motyw-.u; p naWJfy poszukiwać w działaniach bezpośrednich przekr/onych i «tu*b personalnych, podejmowanych w k l oc t a po w y m pt ocecie prcygotowatua i •enltmej^ programu szkolenia oraz wykorzystania jego 'cyników. Systematyczne postępowanie obejmuje*.

mm identyfikację potrzeb szkoleniowych i w jtiączcnie celów s/kolema,

*ar określenie treści, form t metod szkolenia, mm realizację planu szkolenia.

w wykorzystanie wyników i ocenę efektywności działalności szkoleniowej.

Cele szkolenia powinny uwzględniać zarówno potrzeby przedsiębiorstwa jak również poszczególnych pracowników. Pierwsze z nich wiążą stę z ogólną strategią rozwoju organizacji i strategią personalną, drugie zaś z indywidualnymi aspiracjami i oczekiwaniami członków załogi. Określając cele szkolenia na poziomie firmy odpowiadamy na pytania: czy zaspokajamy bieżące potrzeby czy też podnosimy poziom kwalifikacji kadr w sposób permanentny?, co chcemy przekazać pracownikom: nowe elementy wiedzy zawodowej, nawyki i sposoby postępowania, umiejętności posługiwania się nowymi narzędziami i procedurami czy kulturę organizacyjną?

Źródła indentyfikacji potrzeb szkoleniowych organizacji stanowią plany rozwoju przedsiębiorstwa, plany zatrudnienia i zwolnień pracowników, analizy wymagań stanowisk pracy, przeglądy zasobów ludzkich, okresowe oceny pracowników oraz plany następstw i karier zawodowych.

Potrzeby szkoleniowe poszczególnych pracowników można rozpoznać na podstawie okresowej oceny ich pracy. Zawiera ona bowiem dane nie tylko o wynikach pracy, ale także o zainteresowaniach, aspiracjach i deklarowanych potrzebach rozwojowych [2\. Temu celowi służą także:

rr wywiady z pracownikami na temat postrzeganych przez nich problemów zawodowych i potrzeb szkoleniowych,

kwestionariusze z pytaniami kierowanymi do pracowników, a dotyczącymi samooceny, oceny zwierzchnika przez podwładnego i odwrotnie, oraz własnych planów i oczekiwań,

*> >- dyskusje grupowe, polegające na serii spotkań z grupą pracowników w celu sformułowania specyficznych problemów funkcjonowania działu czy dziedziny, poszukiwania ich przyczyn i sposobów rozwiązania.

109