Jasiński Motywowanie w przedsiębiorstwie (71)

kich oceniających przełożonych a także podwłndnych. Uzupełnieniem ftapu jest cykl szkoleń ułatwiających zrozumienie kryteriów oceny. g lenia te są szczególnie ważne w czasie przeprowadzania pierwszych 1 w przedsiębiorstwie.

Dla zilustrowania sposobu opracowania instrukcji interpretują kryteria oceny przedstawiono w załączniku 5 opis kilku kryteriów spośM? ujętych w tabeli $.2.

Procedura przeprowadzenia ocen

Aby oceny były przeprowadzone sprawnie, a także dla uniknięeti konfliktów na tle roli i kompetencji uczestników ocen niezbędne opracowanie procedury przeprowadzenia ocen.

Określa ona przede wszystkim kolejne kroki (etapy) przeprowadzaj ocen oraz osoby lub zespoły odpowiedzialne za ich realizację. Typowy postępowania w procedurze przeprowadzania ocen jest następujący:

I* organizacyjne przygotowanie ocen,

2.    dokonanie oceny przez przełożonych,

3.    poinformowanie podwładnych o ocenie, jej uzasadnieniu i wnioskach,

4.    zgromadzenie przez zespół do spraw ocen arkuszy ocen oraz opiniowanie łub rozpatrzenie odwołań pracowników,

5.    opracowanie wniosków końcowych dla zarządu.

Szczególne znaczenie ma — przeprowadzone w ramach organizacyjnego przygotowania ocen - zapoznanie pracowników przedsiębiorstwa z celami i techniką ocen. Prowadzone po raz pierwszy oceny w przedsiębiorstwie wywołują duże emocje oraz sprzeciw. Dlatego powinny być szczególnie dobrze opracowane. Jeżeli bowiem te pierwsze oceny okażą się niepowodzeniem, wówczas trudno jest liczyć na ich akceptację przez pracowników w przyszłości.

W trakcie zapoznawania pracowników z systemem ocen istotne jest uświadomienie przełożonym oraz ocenianym podwładnym ich roli w oce* nach. Przełożony musi być przekonany, że nikt nie ma prawa zmienić jego oceny podwładnego, a — z drugiej strony    umiejętność obiektywnej oceny

podwładnych stanowi jedno z kryteriów jego oceny jako kierownika.

Z kolei podwładny powinien mieć prawo odwołania się od wniosków z oceny, jeżeli uważa, że nie są one uzasadnione.

Podstawową zasadą systemu ocen, która w procedurze powinna być ujmowana ze szczególnym naciskiem, jest zasada samodzielności kierów* rok* (przełożonego) w procesie ocen. Przełożony musi mieć zagwaran*

, owinie procedurą prawo d«» to* tnutowuriia sv sposób juimod/ielny oceny podwładnego, której nikł nie ma prawa /mienie. Pf/ełożeni wyż* szczebla (lub zespoły octu) mogą formułować odmienne od hc/pośfcdnłego wnioski personalne wobec ocenianego pracowniku, lec/ bez prawa do zmiany oceny. Mu to tzcsgółfts /nut/twe mofywacyfne zarówno dłe przełożonego jak i podwładnego.

W miarę córa/ większej ukreptatji octu w przedsiębiorstwie nio/hwf staje się wprowadzenie jeszcze hardziej motywacyjnych systemów ocen, uo dotychczas omówionych. Chodzt o *yst*fn v zawierająca samooceną pracow* piku, u także ocenę przełożonego przez jego podwładnych-

4. Szkolenie i rozwój personelu

Zasoby ludzkie, podobnie jak /u*oby rzeczowe i finansowe wymagają stałego rozwoju dla sprostania aktualnym i przyszłym potrzebom funk* cjonowania organizacji. Rozwój ten oznacza ro/i/cr/erue i pokpi/roe ogółu wiedzy i zdolności do działania pracowników, które mają być wykorzystane do osiągnięcia celów przedsiębiorstwa.

Wskutek gwałtowanych zmian w technice i technologu, otoczeniu konkurencyjnym i wymaganiach klientów rozwój lutdr nabiera coraz większego znaczenia. Zmierzch ery przemysłowej prowadzi bowiem do przewartościowania zasobu strategicznego społeczeństw / kapitału na rzect informacji, wiedzy i kreatywności. Na pierwszy plan wysuwają stę zatem zdolności tworzenia i wdrażania innowacji oraz inwencja i zachowania przedsiębiorcze wśród załogi (5, s. 27; 9. s. I3J.

Wspieranie rozwoju personelu przez tworzenie warunków do zdobycia kwalifikacji, zgodnych z teraźniejszymi i przyszłymi wymaganiami procesów pracy, stanowi ważny przedmiot funkcji personalnej. Jednak ostateczny efekt tej działalności kształtuje się / udziałem każdego z zatrudnionych, który świadomie kieruje swoim rozwojem przez rozpoznawanie twoich mocnych i słabych stron, uwzględnienie własnych potrzeb i systemu wartości, analizę uzyskanych wyników i stałą pracę nad sobą (IV, s. 73), Na tym tle zaznacza się szczególna rola motywowania pracowników do rozwoju zawodowego, a tak ze wykorzystania motywacyjnego oddziaływa* ma oferowanych w przedsiębiorstwie możliwości tego rozwoju na pożądane efekty pracy, postawy i zachowania personelu,

Rozwój kadr wiąże się ściśle z pozostałymi cłcmenunu procesu kadrowego, a zwłaszcza t oceną, doborem, awansowaniem i zwałatamem pracowników. Dotyczy to wszystkich etapów tego procesu - planowania zadań, ich realizacji i kontroli.