Jasiński Motywowanie w przedsiębiorstwie (80)

W celu uatrakcyjnienia procesu uczenia się, a także pr/e/wy_tw ograniczeń finansowych, czasowych i odległości od głównych naukowych, wiele firm zachodnich wykorzystuje nowe technologie nia, takie jak: techniki wideo, oparte na technice komputerowej i multimedialne. Techniki kształcenia na odległość są pozytywnie ocet^j gdyż gwarantują szkolenie na niezmiennie wysokim poziomie, o intensywności, w krótkim czasie i w warunkach wysokiej dostępności, — Spośród tradycyjnych metod doskonalenia umiejętności, zwk_iĄ kadry' kierowniczej, na uwagę zasługuje rotacja jako droga do praktyc/u^ poznania zadań na różnych stanowiskach w strukturze organrzacyj^ przedsiębiorstwa.

Proces szkolenia pracowników zamyka ocena skuteczności. Ma #|i na cełu z jednej strony poznanie opinii na temat wartości programu stosowanych technik i organizacji zajęć oraz stopnia spełnienia iony^

polepszenia zdolności rozwiązywania problemów uczcsinid i gotowości do podejmowania ryzy U, zwłaszcza w sytuacil?* ^w M i konfliktowych*

Przedsiębiorstwa zachodnie poszukują nowych metod doii^ umiejętności, zwłaszcza z zakresu zarządzania, opartych w stopniu na współpracy ze szkołami biznesu i dostosowanych do 1*^0 S)tuaqi w firmie. Przykładowo Ncstlć corocznie organizuje męwzięcit / grupą profesorów szkół zarządzania* mające na celu ^II warne nowych Stochów przypadków dotyczących tego przedsięk^^ (9. s. 56).    °^HI

oczekiwań uczestników szkolenia, a z drugiej strony oceny postępów wydanej przez wykładowców. Dwustronne spojrzenie na skuteczność podejmowany ch przedsięwzięć sprzyja pozytywnej motywacji pracowników do zaangażowania i wytrwałości w nauce oraz służy weryfikacji podmiotów szkolących pod względem jakości świadczonych usług.

Istotne znaczenie motywacyjne ma również ocena nadzorujących postępy w pracy osób szkolonych czyli bezpośrednich przełożonych. Przeprowadzona bezpośrednio po zakończeniu programu i w dłuższych odstępach czasowych, w ramach okresowych ocen pracowniczych służy do stwierdzenia długofalowego wpływu szkolenia na efekty pracy, Wyniki takiej oceny ściśle powiązane z pozostałymi elementami procesu kadrowego i systemu wynagrodzeń motywują nie tylko do podnoszenia swoich kwalifikacji, ale przede wszystkim do aplikacji zdobytej wiedzy, umiejętności i nowych zachowań w praktyce. Sprzyjające warunki tworzą tutaj be/po* średni przełożeni przez stawianie wysokich wymagań wobec podległych pracowników. Zarówno ekonomiści pracy jak i psycholodzy, pedagodzy czy socjolodzy zgadzają się, że wymagania wobec pracowników powinny lekko przekraczać ich aktualne możliwości (20, s. 47). Tylko wówczas

w

c/lowick wic, jakie są granice )* uświadamia sobie d<*Uteczi lokich wymagań jest szczegół swoją pierwszą pracę Zawoni badań, przeprowadzanych i /wiązki między po/iomem zawodowej a późniejszy mi awansów.

Korzyści ze szkolenia i wych. takich jak lepsze wsp służyć okresowe oceny orna

\ty i umiejętności«ij#> wOWi/ai hę ro/woju. Potrzeba iuwwsw wy* w przypadku osób fozpoc/ywąącyth pc głównie absołwentów szkćś S/cre g i krajach, wskazuje zgodnie na wiar i/i w pierwszych iaiesiąrafh pracy di zawoUowyim, s/ybkaśm i skalą

i/uklwać również w efektach grupo* * * wymki grapy. Temu celowi mogą

5. Systemy awansowania

V    *

Według S. Borkowskiej .awans w toku pracy rozumiaay jest jako powierzenie pracownikowi bardziej odpowiedzialnej pracy, wymagającej wyższych kwalifikacji, stanowi wyraz uznania dla dotychczasowej pracy pracownika oraz wskazanie, źe rokuje os nadzieje na inśągmęoe pozytyw* nych wyników pracy na wyższym stanowisku [4,». 332}, Stwarza mo/Jiwoścj większej samorealizacji a niekiedy wykonywania władzy. Ponadto awans wiąże się ze wzrostem wynagrodzeń i dlatego tez ma duzr znaczenie jako instrument motywowania,

W naukach społecznych awans ma trojakie znaczone i jest traktowany jako;

1.    awans kwalifikacyjny oznaczający uzyskanie wyzazego stopnia kwakfi* kacji formalnych,

2.    awans stanowiskowy, który wiąże się z przemenemem aa wyzszc waoo* wisko, przy czym zmiana stanowiska może następować w obrębie specjalizacji zawodowej, mówimy wówczas o awansie poziomym, tub zgodnie ze szczeblami zarządzania, mamy wówczas do czynienia z awaa* sem pionowym,

3.    awans płacowy oznaczający uzyskanie wyższego wynagrodzenia na dotychczas zajmowanym stanowisku (14),

Każdy z wyimemonych rodzajów awansu może występować w formie czystej”, a więc mrzakżme od siebie lub w formie „mieszanej cyk jednoczesnego zaistnienia dwóch a niekiedy trzech rodzajów awansu.

Aby awans spełniał należycie funkcje motywacyjną mim być oparty na długofalowej polityce, wymaga określenia jej ogśłaej koacepcpicdów jakie chce się osiągnąć. Octami tymi może byt preferowanie pracowników

U#