CCF20091108008

wykonywaniu

pracy

Dobre g wykonywanie pracy

Prawie dobre g wykonywanie pracy

Przeciętne 4 wykonywanie pracy

Dość słabe 3 wykonywanie pracy

Słabe 2 wykonywanie pracy

Znając cenę towaru, knnjni /auwnly towary żle oznakowane lub nleoznakowatm Kasjer zna towary, których cena ulega ciągłym zmianom.

Kasjer zna opakowania towarów o różnych pojemnościach i potrafi je rozpoznawać'. W przypadku wątpliwości, zapyta innego kasjera.

Jeśli pojawia się rozbieżność pomiędzy ustaloną ceną a ceną towaru na półce, kun sultuje się z innym kasjerem lub obsługą zanim wprowadzi cenę do kasy.

Kiedy pracuje przy kasie dla klientów z małym koszykiem zakupów, w wyznaczonym czasie potrafi obsłużyć klienta nabywającego 15 produktów.

Jeśli nie zna ceny towaru, pyta o nią klienta.

Podczas pracy wdaje się w długie rozmowy z klientami lub innymi kasjerami.

Robi sobie przerwę w pracy, mimo kolejki klientów.

Wyjątkowo słabe ^ wykonywanie pracy

Rys. 5.2. Zachowania z incydentów krytycznych do oceny pracy kasjera w supermarkecie

'luilln Na |K)dstawie: L. Fogli, C.L. Hulin & M.R. Blood: Development of first level behavioral job criteria. „Journal of Applied

Niychology” 1971, 55, s. 6.

■ys. 5.2. Chociaż nie ma wielu kandydatów do roli Supermana czy Idealnej śobiety, jeden z psychologów stworzył w tym celu skalę BARS (por. tab. 5.1).

Sukces przy konstruowaniu skal tego typu zależy od zdolności obserwowania rozpoznawania zachowań decydujących o dobrym i słabym wykonywaniu zadań, eśli lista incydentów krytycznych jest nieadekwatna, każda ocena wykonywania ;adań będzie prowadzić do nieporozumień. Pewną modyfikacją techniki BARS jest ormułowanie oczekiwań wobec zachowań pracownika; w tym przypadku narzędzie iosi nazwę skali oczekiwań behawioralnych (behavioral expectation scalę - BES). kaletą zarówno skal BARS, jak i BES w ocenianiu pracy jest ich zgodność aktami prawnymi, dotyczącymi sprawiedliwego traktowania pracowników. Kryteria ceny pracownika są związane z pracą, ponieważ zostały wyprowadzone rzeczywistego wykonywania zadań. Badania nad wartością skal BARS dają

.................
l*u/.iomy wy-skonywania n. zadań ih/rki n. wmiy obszar	Znacznie przewyższa wymagania	Przewyższa wymagania	Pracuje zgodnie z wymaganiami	Wykonywanie zuduń wymugu poprawy	Nie spełnia minimalnych wymagań
hiltość pracy	przeskakuje wysokie budynki jednym skokiem	przeskakuje wysokie budynki biorąc rozpęd	może przeskakiwać budynki, jeśli otrzyma przyspieszenie	często potyka się o budynki	spada na ziemię potknąwszy się o budynek
Nryhkość działania	szybszy niż karabin maszynowy	szybki jak karabin maszynowy	działa jak zwykły pocisk	często strzela niecelnie	dysponując bronią, często się rani
Inicjatywa	silniejszy niż lokomotywa	silniejszy od słonia	prawie tak silny jak byk	daje się pokonać bykowi	pachnie jak byk
Zdolności adaptacyjne	potrafi chodzić po wodzie	bardzo dobrze pływa	dobrze chodzi w wodzie	ulubione miejsce to chłodna woda	jeśli koniecznie trzeba, przechodzi przez wodę
Komunikowanie się	rozmawia z Bogiem	rozmawia z aniołami	mówi do siebie	prowadzi ze sobą dyskusje	gubi się we własnych argumentach

Aiódlo: Skale obserwacji behawioralnej, na podstawie: H. Hutchins: „The Industrial Organizational Psychologist” 1980, 17 (4), s. 22.

niejednoznaczne rezultaty. W niektórych badaniach pokazano, że - mimo konkretnych zakotwiczeń behawioralnych - skale te nie są wolne od subiektywizmu czy lendencyjności osoby oceniającej (Murphy & Constans, 1987).

Skale oczekiwań behawioralnych (BES). Technika do oceny wykonywania zadań, w której ocenia się podstawowe zachowania pracownika w kategoriach oczekiwań.

Skale obserwacji behawioralnej

Skale obserwacji behawioralnej (behavioral observation scalę - BOS) również opierają się na incydentach krytycznych. Pod tym względem są podobne do skal BARS. Tym razem jednak ocenia się pracownika ze względu na częstość incydentów krytycznych, które pojawiły się w okresie podlegającym ocenie (Latham & Wexley, 1977). Oceny dokonuje się na skali 5-punktowej, podobnej do tej, która służyła do oceny kasjera (por. rys. 5.3). Końcową ocenę pracownika stanowi suma punktów z każdego incydentu krytycznego. Incydenty krytyczne zbiera się w podobny sposób, jak dla skal BARS, tj. od przełożonych lub innych osób dobrze znających daną pracę. Skale obserwacji behawioralnej są zgodne z

181