CCF20091108001

1'SYCHOLOGIA PRACY I ORGANI/Afll

lianie kompetencji oraz occniunic mia osiągnięcia celów. W dalszej ci tego rozdziału nakreślono współ ny trend badawczy polegający na ‘sunięciu centrum zainteresowania uczy z zagadnień związanych z sa-1 procesem oceniania ku społeczno-lywacyjnemu kontekstowi oceny. ' lej okazji omówiono takie kwestie, reakcje pracowników na informacje itne oraz osobiste i polityczne cele istników procesu oceniania. Po zalaniu się z zagadnieniami związanymi / oceną obecnego poziomu wykony wania pracy zajmiemy się przyszłością, czyli potencjałem pracownika. Omówi my w zarysie i spróbujemy ocenić (akie metody, jak centrum oceny (assessmtnl centre), centrum rozwoju (developmenl centre) oraz systemy wielopodmiolowc go sprzężenia zwrotnego (multi-soim r feedback systems). Wreszcie przyjrzymy się wpływowi zmian organizacyjnych mi systemy oceny pracy oraz nowym, szei szym strategiom zarządzania wykony waniem pracy.

CO TO JEST OCENA PRACY?

rzez krótką chwilę wyobraź sobie, że jesteś członkiem ścisłego kierownictwa dużej firmy. Podlega ci bezpo-n io pięciu menedżerów, jesteś także iwicdzialny(-a) za kolejnych dwudzie-kierowników i specjalistów, którzy egają tym pięciu menedżerom. W jaki ób ocenisz pracę wykonywaną przez stkich swoich podwładnych? Według h kryteriów ocenisz, czy niektórzy h wykonują swoją pracę na niewystar-icym poziomie, albo przeciwnie - są otowi do wykonywania bardziej odpo-zialnych zadań, a może nawet do zaję-/yższego stanowiska? Co zrobisz, aby lieść poziom wykonywania pracy 'oim dziale? W jaki sposób będziesz ■wować i rozwijać swój zespół, aby to ;nąć? Menedżerowie muszą odpowiada takie pytania każdego dnia, mają iowicm decydujące znaczenie dla roli :dżera. Odpowiedzi na te pytania są o zawarte, w formalny sposób, w sys-_■ oceny pracy obowiązującym w danej nizacji. Jak można się spodziewać, or-•.acje odpowiadają na owe pytania na : rozmaitych sposobów, a zatem ich iścia do oceniania pracowników bv-wają także bardzo różne. W niniejszym rozdziale przyjrzymy się różnym obliczom oceny pracy oraz spróbujemy dokonać ewaluacji systemów oceny z punktu widzę nia teorii i badań prowadzonych w ramach psychologii pracy. Najpierw jednak musi my zrozumieć, w jaki sposób są skonstru owane, jak działają i jakim celom służą systemy oceny pracy.

„Ocena pracy” (nazywana często „oceną okresową”) to ogólny termin odnoszący się do wielu różnych procesów, w ramach których menedżer i jego podwładny spotykają się co pewien czas (zazwyczaj raz na rok), aby ocenić pracę podwładnego i podnieść poziom wykonywania przez niego zadań. W ramce 6.1 przedstawiono dość tradycyjny przykład takiego procesu, jednak - jak przekonamy się w dalszej części niniejszego rozdziału - w wielu nowoczesnych organizacjach ocena pracy wykracza daleko poza ów model.

Jedną z podstawowych kwestii umożliwiających zrozumienie procesu oceniania pracy, a także umożliwiających poddanie tego procesu badaniom naukowym, jest określenie celów tego przedsięwzięcia -czyli odnowiedź na nvtanip~ fśpmn głii7v

RAMKA 6.1

Etapy procesu dokonywania rocznej oceny pracy w przedsiębiorstwie telekomunikacyjnym

I Oconę pracy przeprowadza się w kwietniu i w maju, zatem pod koniec marca dziat personalny przekazuje arkusze oceny oraz pisemne instrukcje - zarówno dla osób oceniających, jak i ocenianych -wszystkim menedżerom, którzy będą przeprowadzali ocenę.

Osoby oceniające przekazują ocenianym pracownikom arkusz przygotowawczy, który ułatwia im dokonanie samooceny pod względem rozmaitych grup kompetencji oraz w odniesieniu do wyznaczonych im przed rokiem celów. W międzyczasie osoba oceniająca na podstawie tych samych kryteriów ocenia każdego z podległych sobie pracowników.

i Odbywa się rozmowa oceniająca, która trwa zwykle od jednej do dwóch godzin. Osoba oceniająca zachęca ocenianego pracownika, aby wyrazi) swoją opinię na temat własnej pracy w ciągu ostatniego roku, wskazał wszelkie problemy, które pojawiły się w tym okresie, oraz ocenił swoje postępy w odniesieniu do wyznaczonych celów. Oceniający i oceniany mogą się różnić w sposobie spostrzegania poziomu wykonywania pracy przez ocenianego pracownika. Wszelkie rozbieżności tego rodzaju zostają omówione w trakcie rozmowy. Wreszcie, oceniający i oceniany uzgadniają cele na kolejny rok oraz ustalają listę działań rozwojowych (np. szkoleń), które mają pomóc ocenianemu pracownikowi w osiągnięciu tych celów.

J l’o zakończeniu rozmowy sporządza się ostateczną wersję arkusza oceny. Osoba oceniająca mogta go częściowo wypetnić jeszcze przed rozpoczęciem rozmowy, teraz jednak staje się on formalnym dokumentem podpisywanym przez obie strony. Ów arkusz zawiera oceny pracownika pod względem podstawowych kompetencji związanych z jego rolą (stanowiskiem), cele wyznaczone na następny rok, ogólną ocenę poziomu wykonywania przez niego pracy oraz listę dziatań odnoszących się do jego potrzeb rozwojowych. Każda ze stron zachowuje jeden egzemplarz arkusza, a trzeci egzemplarz zostaje przestany do działu personalnego.

!i. Podejmuje się rozmaite działania stanowiące kontynuację procesu dokonywania oceny. Pracownicy działu personalnego przeglądają wszystkie arkusze oceny pod kątem dziatań rozwojowych, które mogą wymagać ich udziatu (np. polecenia odpowiednich szkoleń bądź udzielenia pomocy w ewentualnej zmianie stanowiska pracy). Co trzy miesiące oceniający i oceniany spotykają się, aby oszacować i omówić postępy ocenianego pracownika w odniesieniu do wyznaczonych celów.

ocena pracy? Prawdopodobnie najczęściej udzielana odpowiedź na to pytanie brzmi: Celem całego przedsięwzięcia jest dokonanie pewnego rodzaju ewaluacji ocenianego pracownika. Ale chociaż ewaluacja łanowi jeden z najważniejszych elementów oceny pracy, to jednak nie jest ona celem samym w sobie - sama ewaluacja przynosi bowiem niewielkie korzyści. Można ją raczej traktować jako punkt wyjścia do formułowania kilku podstawowych celów

i ii'1-ny nrary rtn których nafp.ża^-

1. Podniesienie poziomu wykonywania pracy. Jedna z podstawowych psychologicznych reguł uczenia się głosi, że aby jednostki mogły coraz lepiej wykonywać dane zadanie, muszą znać swoje dotychczasowe wyniki. Sformułowanie oceny i przekazanie jej pracownikowi umożliwia spełnienie tego warunku, a zatem powinno pomagać ocenianej osobie w podnoszeniu poziomu wykonywa-_nia macy._