DSC09259

Zofia Jmcvkomtcz Skuteczny ayatem wynagradzania w nm^

3.5. Bonusowa forma płat

Określenie bonusowa forma płac ma źródło w rozwiązaniach płacowych stosowanych w krajach zachodnich. Ich istotą jest stosowanie ruchomej motywacyjnej części wynagrodzenia, powiązanej z efektami pracy.

Sposób obliczania bonusów jest w różnych firmach niejednakowy, najczęściej dotyczy premii powiązanych z zyskiem, przy czym mogą to być:

•    premie płacone z zysku, a więc nie zaliczane do kosztów produkcji;

•    premie liczone w koszty produkcji, których podstawą przyznawania jest osiągnięcie określonej kwoty łub procentowego wskaźnika zysku.

Obydwie te formy są stosowane również w polskich przedsiębiorstwach, przy czym pierwsza z nich powstała jako zakładowy fundusz nagród, przekształcając się w formę udziału załogi w zysku, określaną jako: „trzynastka” czy „czternastka", przy czym obydwie nazwy oznaczają jedną dodatkową wypłatę. Początkowo były one wypłacane w wysokości jednomiesięcznej płacy, stąd nazwa „trzynastka”, obecnie są zróżnicowane zależnie od wypracowanego zysku i dla odróżnienia nazywane są „czternastkami”. Podaję te wyjaśnienia, gdyż osoby spoza przemysłu łub cudzoziemcy na ogół rozumieją „czternastkę" jako dwie dodatkowe wypłaty. Druga z tych form — premie zależne od osiągniętego zysku — traktowana jest jako czasowo-premiowa forma płac, przy której kryterium premiowym jest zysk.

Należy zaznaczyć, że formy płac w krajach zachodnich są mniej rozbudowane niż w Polsce i w mniejszym stopniu ukierunkowywane motywacyjnie. Stąd stosowanie premii, udziału w zysku lub inne formy bonusu powiązanego z efektami pracy jest tam podkreślane i przyjmowane jako rozwiązanie nowatorskie. Świadczy o tym inicjatywa premiera Francji Edith Cresson, która w 1992 r. przesłała do odpowiedzialnych ministrów zalecenie wzywające do unowocześnienia systemu płac. polegającego na połączeniu polityki płac ze zmianami organizacyjnymi, ma-jącymi na celu zwiększenie konkurencyjności i lepsze wykorzystanie i opłacanie pracowników.

3.6. Składniki wynagrodzenia

Składniki wynagrodzenia stanowią różne elementy płacy składające się na łączne wynagrodzenie pracownika i wewnętrzną strukturę wynagrodzenia

Od wielu lat trwa w Polsce dyskusja nad tym. jak powinna kształtować się wewnętrzna struktura płac. a zwłaszcza jak wysoki powinien być udział płacy zasadniczej w łącznym wynagrodzeniu. Dyskusja ta łączy się z kwestią bodźcowego oddziaływania poszczególnych składników wynagrodzenia oraz celowością ich utrzymywania, ograniczania lub likwidacji.

Przypomnę, że złożona wewnętrzna struktura płac. na którą składały się rozbudowane tytuły opłacania różnych aspektów pracy, powstała w toku dążeń do podwyżek płac. W okresie centralnego zarządzania, gdy tabele płac ustalane były odgórnie, przedsiębiorstwa nie miały możliwości podwyższania płac zasadniczych. co spowodowało tendencję tworzenia dodatków, uzasadnianych potrzebą opłacania różnych aspektów pracy. np. utrudnionych warunków pracy, dwuzawodowo śc i itp. W większości przypadków był to pretekst do podwyższania płac. a nie rzeczywista potrzeba wprowadzenia odrębnego tytułu opłacania pracy. Zasada ta spowodowała nadmierne rozbudowanie wewnętrznej struktury płac, która mimo swobody przedsiębiorstw w zakresie ustalania stawek w- tabeli płac, utrzymana była również w zakładowych systemach wynagradzania.

Obecnie wiele przedsiębiorstw porządkuje wewnętrzną strukturę płac i ogranicza liczbę składników wynagrodzenia. Przede wszystkim likwidowane są dodatki funkcyjne i ograniczane dodatki za staż pracy.

Wśród różnorodnych składników wynagrodzenia jedne służą ocenie, różnicowaniu i opłacaniu pracy, inne — były tworzone jako pretekst do podwyżki płac. W warunkach gospodarki rynkowej utrzymywanie tych ostatnich składników płac jest zupełnie zbędne I nie służy podwyższaniu płac. powoduje natomiast wypaczanie relacji wynagrodzeń. Dlatego obecnie podstawowym zadaniem zakładowej polityki płac jest ograniczanie liczby składników wynagradzania i upraszczanie wewnętrznej struktury płac.

Biorąc to pod uwagę, poniżej przedstawiamy składniki wynagrodzenia z uwzględnieniem ich roli i uzasadnieniem ich utrzymywania lub likw idacji.

Najczęściej występujące składniki wynagrodzenia można pogrupować następująco:

1)    związane z wymaganiami (wkładem) pracy i jej efektami:

2)    związane z czasem pracy;

3)    związane z warunkami pracy.

4)    związane z długoletnim zatrudnieniem.

— 57 —