Jasiński Motywowanie w przedsiębiorstwie (14)

3. Wewnętrzna struktura płac

Wewnętrzny strukturę płac tworzą składniki wynagrodzenia wchodzJ cc w jej skład. W praktyce potekieh firm do składników tych /altem m ttMtfpfljąct ' ¹t\Ą vV ^ płacę zasadniczą,

deputaty węglowe, branżowe, dodatek za staż pracy (wysługa łat), *> dodatek funkcyjny.

**■ premie,

^ nagrody jubileuszowe, a^r nagrody z funduszu mistrza,

r/ dodatki za pracę w warunkach uciążliwych i szkodliwych, dodatek za pracę w porze nocnej,

» dodatek za drugą zmianę.

tur dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych,

«w dodatek za znajomość języków obcych,

•cr dodatek za posiadanie spegahzacp zawodowej, i/ dodatek za tytuł mistrza w zawodzie,

*r nagroda z zysku,

*r wynagrodzenie za postój niezawiniony, r>

odprawa emerytalno-rentowa,    ~

icr

dodatek za wykonywanie czynności nie wynikających z zadań przetfl

imotowych.

Mając na względzie zasady skutecznego motywowania płacowe^ S Borkowska formułuje następujące zalecenia w zakresie kształtowani^ wewnętrznej struktury płac (I, s. 18j:

I* uczyń wewnętrzną strukturę płac tak prostą i przejrzystą, jak tylko t$jj możliwe. Przestrzeganie tej zasady jest nader istotne, ponieważ:

—    prostota i zrozumiałość systemu jest elementarnym warunkiem motywowania płacowego,

-    duża liczba składników wynagrodzeń, nie tylko komplikuje system I ale też przy ograniczonej puli środków na wynagrodzenia powodują rozdrobnienie płac i osłabienie poszczególnych składników,

2. każdy składnik musi służyć realizacji jasno określonego celu (zadania)J który uzasadnia jego stworzenie. Jeśli go należycie lub w ogóle niej spełnia, wówczas trzeba go wycofać,

H ^nakży zadbać o ścisłość powiązań każdego składnika płac z pracą i jej | efektami. Płaca nie jest bowiem świadczeniem.

Uwzględniając powyższe warunki należy dążyć, aby system wyru-i^nia firmy, charakteryzował się w miarę uproszczoną wewnętrzna * _riiktun} płacy. Najbardziej uzasadnionym jest, aby występowały w mm Vj_%fMc następujące składniki wynagrodzenia:

|_v mające związek z wykonywana pracę, to jest:

—    płaca zasadnicza,

—    premia, nagroda, powiązana z efektami pracy, l gwarantowane Kodeksem Pracy:

—    dodatkowe wynagrodzenie za prace w porze nocnej,

—    dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych,

—    wynagrodzenie za postój niezawiniony,

—    odprawa emerytałno-renlowa.

J, mające związek ze specyfiką firmy, jej uwarunkowaniami i kulturą. Do tych składników należą na przykład:

—    nagroda jubileuszowa,

—    dodatkowe wynagrodzenie za tylni mistrza w zawodzie. ^{2 1}

29

1

pracy w firmie. Dodatek spełniał swoją funkcję w okresie, gdy występował duży niedobór pracowników na rynku pracy. Aktualnie w warunkach innego kształtowania się sytuacji na rynku pracy, składnik ten przestał pełnić swoją funkcję, a raczej przeszkadza. Dodatek stażowy w tym zwłaszcza naliczany do wynagrodzenia zasadniczego znacznie zniekształca relacje płacowe. Ponadto wzrost wynagrodzenia zasadniczego powoduje jednocześnie angażowanie środków placowych na automatyczny wzrost dodatku stażowego. Stanowi to również znaczną przeszkodę w wynagradzaniu pracowników młodych z krótkim stażem pracy ale o wysokiej efektywności pracy.

Deputat węglowy zwany również w praktyce wielu firm deputatem branżowym stanowi kolejne świadczenie nie mające uzasadnienia i punktu widzenia efektywności i motywacyjnoid systemu wynagradzania. Deputat wypłacony jest najczęściej w równej wysokości wszystkim pracownikom

2

Nie mają natomiast uzasadnienia z punktu widzenia przedstawionych wcześniej warunków, stosowane powszechnie w praktyce wielu firm. takie składniki wynagrodzenia, jak: dodatek stażowy, deputaty, wynagrodzenie za czynności ponad przedmiotowe, za znajomość języków obcych bądź posiadanie specjalizacji zawodowej. Dyskusyjnym może być również stosowanie dodatku funkcyjnego oraz za pracę w warunkach uciążliwych i szkodliwych.

Dodatek stażowy bardzo mocno zakorzenił się w wielu firmach i jest to składnik wynagrodzenia, który wypłacany jest za fakt zatrudnienia