skanuj0165

184 ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

* Elastyczność - można ją osiągnąć wprowadzając elastyczny czas pracy, korzystając z podwykonawców, pracowników tymczasowych i dorywczych, a także rozwijając „elastyczność funkcji", czyli szkolić pracowników tak, by się mogli sprawnie i szybko przekwalifikować.

DZIAŁANIA, KTÓRE SŁUŻĄ ZATRZYMANIU PRACOWNIKÓW W FIRMIE

Plany dotyczące zatrudnienia powinny zakładać zmniejszenie się ilości osób nowo zatrudnianych (z tej racji, że proces ten jest drogi i pochłania dużo czasu). Można to osiągnąć dzięki zastosowaniu alternatywnych metod uzyskiwania personelu o odpowiednich kwalifikacjach, a także dzięki zatrzymywaniu na dłużej już zatrudnionych pracowników.

Podstawą tych działań powinna być analiza przyczyn, które najczęściej zmuszają ludzi do odejścia z pracy. Cennych informacji mogą dostarczyć rozmowy przeprowadzane ze zwalniającymi się pracownikami, ale nie można ich traktować jako pewnego źródła, gdyż ludzie często ukrywają prawdziwe przyczyny, które skłoniły ich do opuszczenia pracy. Znacznie lepszą metodą okazują się ankiety przeprowadzane w regularnych odstępach czasu. Plan zatrzymania dobrych pracowników w przedsiębiorstwie powinien obejmować działania przede wszystkim na tych płaszczyznach, na których najłatwiej o niezadowolenie i brak zaangażowania:

* Płace - problemy pojawiają się z powodu niekonkurencyjnego i niesprawiedliwego systemu wynagradzania.

* Praca - pracownicy mogą być niezadowoleni, gdyż praca nie daje im swobody i możliwości rozwinięcia skrzydeł, okazuje się nieistotna i nie zauważana.

* Wyniki - pracownicy mogą stracić motywację, gdy nie rozumieją wymagań swych pracodawców, gdy standardy działania są niejasne, gdy ich wysiłki są nie zauważane albo oceniane niesprawiedliwie.

* Szkolenie - jeśli wymaga się od ludzi rzeczy, których nie są w stanie wykonać, a nie zapewni im się odpowiedniego przeszkolenia, niezadowolenie może wzrosnąć. Nowo zatrudnieni pracownicy są szczególnie podatni na stresy, jeśli pozostawi się ich samym sobie.

*    Możliwości awansu i kariery - brak możliwości awansu i kariery to główna przyczyna rezygnacji z pracy. Niekiedy odejście pracownika jest nieuniknione - może on przecież chcieć wzbogacić swoje doświadczenie pracując w coraz to innych przedsiębiorstwach. Strata dobrego pracownika jest jednak szczególnie dotkliwa, jeśli winę za jego odejście ponosi organizacja, która go nie poinformowała o istniejących możliwościach awansu lub gdy wcale nie stworzyła mu takich możliwości.

*    Zaangażowanie - brak zaangażowania i oddania firmie oraz uznawanym przez nią wartościom może się stać jedną z podstawowych przyczyn niewielkiego zainteresowania pracowników pozostaniem.

*    Zarządzanie i nadzór - powszechnym powodem odejścia z pracy jest poczucie, że całe kierownictwo - lub jacyś jego członkowie - traktuje ludzi niesprawiedliwie albo też nie spełnia właściwie swojej misji przywódczej i nie udziela podwładnym właściwej pomocy, zachęty, rady i wsparcia.

*    Rekrutacja i promocja - wielu odchodzących pracowników jako przyczynę swego odejścia może wskazywać wybór niewłaściwych metod selekcji i błędy popełnione przy awansowaniu.

*    „Przereklamowanie” pracy - jeśli praca lub stanowisko nie spełniają oczekiwań, które zostały rozbudzone przez nadmierną ilość obietnic bez pokrycia, nie ma się co dziwić, że ludzie chcą odejść.

Rozwiązania tych wszystkich problemów należy szukać w usprawnieniu systemu rekrutacji, szkolenia i doskonalenia zawodowego oraz w ulepszeniu metod oceniania działalności i wynagradzania. Innymi słowy: konieczne staje się opracowanie spójnego i jednolitego podejścia do kwestii zatrudnienia, a to stanowi przecież istotę ZZL. Główny ciężar winy za odchodzenie ludzi z pracy ponoszą jednak kierownicy i przełożeni. Aby uniknąć niepotrzebnych strat, trzeba im uświadomić, jakie spoczywają na nich obowiązki. Jednym z kryteriów oceny pracy kierowników powinna być zatem analiza osiągnięć w tym zakresie.