skanuj0187

228 ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

tekście i które ujmowałyby także indywidualne modyfikacje wprowadzane w odpowiedzi na wymogi rynku i klienta. System taki określa zatem nie tyle rolę konkretnego stanowiska, lecz raczej rolę konkretnego pracownika, przy czym rola ta wymaga połączenia szerokiego zakresu obowiązków oraz kompetencji (umiejętności, doświadczenia, postawy itd.), które pracownik wykorzystuje podczas wykonywania swoich obowiązków.

PŁACA JAKO FORMA WYNAGRODZENIA ZA KWALIFIKACJE

Programy uzależniające wysokość pensji od poziomu wiedzy lub kwalifikacji ostatnio zaczęły pojawiać się dość często jako odpowiedź na wzrost wymagań wobec pracowników, którzy musieli niejednokrotnie włożyć wiele wysiłku, by nauczyć się obsługi nowych urządzeń i zapoznać z nowymi osiągnięciami technologii.

Programy te uzależniają wzrost płacy od tego, czy pracownik zgodzi się poszerzyć zakres swych kwalifikacji i umiejętności. Pracownicy wynagradzani są za umiejętne podjęcie się wielu zadań, które są ze sobą powiązane, nie zaś za konkretne wyniki pracy osiągnięte w jakimś okresie. System płac uzależniony od umiejętności wymaga wyznaczenia pewnego zauważalnego wskaźnika postępu pracownika i odnotowywania stopniowego zdobywania przezeń kolejnych kwalifikacji.

Tego rodzaju programy stanowią duże wyzwanie nie tylko dla pracownika, ale także dla przedsiębiorstwa, które musi zapewnić załodze warunki i możliwości szkolenia i podnoszenia kwalifikacji. Kursy zwykle konstruowane są na bazie modułów, tzn. zajęcia przygotowywane są tak, by koncentrowały się na rozwijaniu określonej umiejętności bądź ich zespołu.

Nie należy się jednak łudzić, że programy uzależniające płacę od umiejętności powstają tylko po to, by pracownicy mogli się nauczyć nowych rzeczy wyłącznie dla własnej przyjemności. Ich celem jest raczej zdobycie takiego personelu, który dzięki kwalifikacjom, zdolnościom i poświęceniu pomoże firmie uprzedzić konkurencję i osiągnąć lepszą pozycję na rynku. Celem jest zatem stworzenie wszechstronnego zespołu, który będzie

dążył do coraz większej elastyczności, coraz wyż\ ---™

¹ wydajności.    \zej _jakośc|

PRÓBA ZINTEGROWANEGO PODEJŚCIA KWESTII WYNAGRADZANIA PERSONEL _D0

YU

Pełne i zintergowane podejście do kwestii wyr

i motywacji powinno wykorzystywać zarówry agradzania nansowe, jak i pozafinansowe, oczywiście w odpowi.\ środki fi

Porcjach.    Bdnich pro-

Motywację można stymulować odpowiednio oky kres obowiązków danego stanowiska, właściwie oc\$|_ają_C za_ niki pracy oraz dając szansę dalszego wzbogacaS_nia:_{ac wv}_ i kompetencji pracowników. Działania służące temu ^_{a wjed} ^y celowi powinny się koncentrować wokół takich kw®0&statniemu ciażby wpływ stylu zarządzania kierownictwa na w?'^ j_{ak C}^_Q wacji i zaangażowania podległego personelu. Kier^óst motv-winni dostosowywać podział środków finansowych Cynicy pości budżetu firmy i wskazówek najwyższego kio możliwo-z drugiej jednak strony powinni się nauczyć, że w ^ bwnictwa ponoszą odpowiedzialność za stworzenie wykwalD^cu sami zespołu o silnej motywacji. Stąd też powinni mieć śA_owaneao że zwykłe ograniczenie się do wykonywania odgór\_domośd zówek nie jest wcale rozwiązaniem szczęśliwym. #_{ch vvska}.’ można również stymulować wprowadzając sprawdź.lotywacie oceniania pracy personelu.    y _Sy_St_em

Krzywa płac

Znacznie bardziej elastyczną metodą wynagradz nelu okazuje się system wykorzystujący tzw. „krzywa i_a p_erso. rze się w nim pod uwagę wszystkie kluczowe czy ^a_C» _Bj_e_ mają wpływ na wysokość wynagrodzeń personelu w_ktdre dynamicznym i zdominowanym przez dążenie do cor\jówisku konkurencyjności.    większej

W systemie tego rodzaju (a wykorzystują go np. k compatibles) wysokość płacy determinuje ocena na-J _K0 \ _Bj₀. czynników:    \jących

★ indywidualnych kompetencji;