skanuj0117 bmp

234 MOTYWOWANIE W ZARZĄDZANIU

zmieniających się nagle i przerywanych. Ruchy swobodne są szybsze i łatwiejsze niż ruchy kontrolowane.

8. Ruchy powinny być urozmaicone. Należy przy tym umożliwiać taką swobodę w obszarze poruszeń, aby ruch mógł być wspomagany innymi grupami mięśni.

9. W przypadkach stosowania ruchów prostych należy wyrabiać automatyzm ich wykonania.

Reguły te powinny być stosowane łącznie w obszarze oddziaływania pracownika, gdyż tylko wówczas możliwe jest stworzenie korzystnego pod względem psychofizjologicznym procesu pracy, oszczędzającego wysiłek i podnoszącego skuteczność działania. Normowanie pracy nie uwzględnia też potrzeby zapewnienia pracownikowi optymalnego natężenia pracy. Każda praca powinna być oparta na wzajemnym przeplataniu się czasu przeznaczonego na czynności zawodowe i odpoczynek¹. Jest to niezbędne z uwagi na wzajemne powiązanie procesów wyładowania energii i jej odbudowy, która warunkuje możność utrzymania wysokiej wydajności i zapobiegania kumulacji zmęczenia powstającego w trakcie pracy.

Przerwy powinny być odpowiednio zaplanowane, gdyż racjonalne rozplanowanie okresów pracy i wypoczynku eliminuje przerwy spontaniczne (organizowane przez samych robotników kierujących się subiektywnym odczuciem zmęczenia) i utrzymuje stały poziom wydajności oraz - obniżając nerwowy i energetyczny koszt pracy - oszczędza ich siły i powoduje ożywienie ogólnego nastroju. W warunkach przemysłowych znaczenie mają zwłaszcza tzw. mikroprzerwy, tj. krótkie, ale dość liczne przerwy w pracy, organizowane nawet co kilkanaście czy kilkadziesiąt minut. W warunkach normalnych na efektywny czas pracy powinno przypadać osiemdziesiąt - dziewięćdziesiąt procent czasu roboczego; pozostałą część, oprócz przerw organizowanych, zajmować mogą rozproszone przerwy dowolne. Oznacza to, że podczas ośmiogodzinnego dnia pracy na rzeczywistą pracę winno się zużywać przeciętnie sześć i pół do siedmiu godzin, a na wypoczynek - od jednej do półtorej godziny. Prace wymagające szczególnie dużego obciążenia fizjologicznego mogą wymagać znacznie dłuższego wypoczynku, sięgającego niekiedy nawet pięćdziesięciu - sześćdziesięciu procent ogólnego czasu pracy.

Organizowanie przerw wypoczynkowych, naturalnie tam, gdzie jest to konieczne, powinno być szeroko stosowane w normowaniu pracy. O płynących z nich korzyściach może świadczyć przykład firmy Volkswagen, w której dla pięćdziesięciu trzech tysięcy zatrudnionych przy montażu wprowadzono w każdej godzinie pracy ośmiominutowe przerwy wypoczynkowe, dzięki czemu wydatnie zredukowano zmęczenie pracowników i podniesiono jakość ich pracy.

2.2.3. Doskonalenie awansu płacowego

Większość pracowników wynagradzanych miesięcznie awans płacowy otrzymuje dzięki przejściu z niższego na wyższe hierarchicznie stanowisko (awans pionowy), a nie dzięki lepszej pracy i wynikom osiąganym na stanowisku zajmowanym. Tę drugą formę awansu nieśmiało stosują tylko niektóre instytucje czy firmy, różnicując nieco uposażenie pracowników zatrudnionych na tych samych etatach (np. wyższe uczelnie). Zdarzają się też przypadki wręcz kuriozalne, np. dziennikarz na tym samym stanowisku może zarobić od trzech do trzydziestu milionów, ale to nie zmienia istniejącej inercji².

Taki sposób awansowania (pionowy) powoduje, że lepsza praca i doskonalenie umiejętności jej wykonywania mało znaczy w hierarchii wartości pracownika; nie wpływa on także na jego dążenie do zdobycia wyższego stanowiska dzięki podwyższeniu kwalifikacji formalnych. W konsekwencji osłabia to bodźcową funkcję płacy i czyni z niej często zupełnie bierne narzędzie podziału dochodu, gdyż - jak wiadomo - zrównanie sytuacji motywacyjnych dobrych i słabych pracowników niszczy motywację. Wzmocnienie tej funkcji płacy wymaga przeto przewartościowania dotychczasowego rozumienia awansu, zwiększenia możliwości awansu płacowego na danym stanowisku i uzależnienia go nie od podniesienia kwalifikacji, lecz od zdolności osiągania wysokiej sprawności i jakości pracy.

Zob. J. Penc, W poszukiwaniu normalnej intensywności pracy, „Bezpieczeństwo Pracy” 1986, nr 4, s. 3-7.

D. Zagrodzka, Niegodziwe płace, dz. cyt., s. 11.