CCF20140217008

5.3. Analiza płynności i stabilności zasobów ludzkich 151

Struktura społeczna załogi obejmuje szereg cech, które mogą być istotne z punktu widzenia niektórych problemów kadrowych, np.: płeć, wiek, zarobki, stan cywilny i rodzinny, miejsce zamieszkania. W firmach zatrudniających głównie kobiety występują takie problemy, jak: zwiększona absencja związana z opieką nad dzieckiem lub ciążą, urlopy macierzyńskie i wychowawcze, a co za tym idzie obniżona wydajność pracy, konieczność organizowania zastępstw i ponoszenia określonych świadczeń finansowych. Z kolei w przedsiębiorstwach, gdzie dominują mężczyźni, częściej występują takie negatywne zjawiska, jak alkoholizm, narkomania, kradzieże. Duży odsetek młodych pracowników stwarza problemy w dziedzinie adaptacji pracowniczej, dyscypliny pracy, szkolenia. Przedsiębiorstwo zatrudniające znaczny procent starszych pracowników stoi przed problemem wymiany kadr, a nieraz także trudności w przystosowywaniu się zatrudnionych do zmieniających się warunków rynkowych. Niskie zarobki załogi skutkują niezadowoleniem z pracy : zwiększoną fluktuacją, zwłaszcza na wyższych stanowiskach. Stan cywilny i rodzinny pracowników ma wpływ na poziom ich życia, charakter i intensywność określonych potrzeb. Miejsce zamieszkania (odległość od miejsca pracy) wpływa na spóźnienia do pracy i możliwości pracy w godzinach nadliczbowych.

Znajomość struktury społecznej załogi przedsiębiorstwa jest konieczna do wielu działań kadrowych, w tym zwłaszcza:

•    prowadzenia polityki płacowej,

•    prowadzenia polityki socjalnej i bytowej (świadczenia socjalne i bytowe),

•    ustalania organizacji czasu pracy,

•    kształtowania warunków pracy,

•    kształtowania stosunków międzyludzkich,

•    szkolenia i rozwoju pracowników.

5.3.

Analiza płynności i stabilności zasobów ludzkich

Przedmiotem analiz zasobów ludzkich jest ruchliwość pracownicza, obejmująca wszelkie zmiany w przestrzeni zróżnicowania społeczno-zawodowego, a przede wszystkim procesy zmiany miejsca pracy, zawodu, stanowiska pracy i płacy [Olędzki 1978, s. 162-163],

Zwykło się rozróżniać ruchliwość pracowniczą pionową i poziomą. Pionowa ruchliwość pracownicza oznacza przejście pracownika na wyższą pozycję pod danym względem, a pozioma ruchliwość pracownicza - zmianę pozycji na inną, ale nie w układach hierarchicznych. Zmiany pozycji pracowniczej na wyższą lub niższą mogą mieć charakter obiektywny, gdy zachodzą w obiektywnie stopniowalnych wymiarach przestrzeni społecznej zróżnicowania pracowników (np. w hierarchii sranowisk czy plac), lub subiektywny, jeżeli odbywają się w obrębie cech obiektyw-