DSC09286

Zofia iacukowiu

Skuteczny systom wynagradzania _w

Wskaźniki premii ujęte zostały w stopniach zwiększających się o 5% lub |q«/ w sposób następujący:

Przykład szczeblowej tabeli wskaźników premiowych

Szczeble stanowisk pracy	Stopnie współczynników premiowych
	i ii m iv v vi vn
I. stanowiska wykonawcze	5 10 15 20 25 --
II. stanowiska samodzielne, specjaliści
1 i kierownicy niższego i średniego szczebla	5 15 20 25 30 40 50
1 III. kierownicy wyższego szczebla	| 10 20 30 40 50 60 70

Podział stanowisk pracy na szczeble może być uproszczony poprzez wykorzystanie kategorii zaszeregowania. Przykładowo: przy szesnastoszczeblowej tabeli płac szczebel pierwszy obejmuje stanowiska do VII kategorii włącznie, które odpowiadają stanowiskom wykonawczym; szczebel drugi - stanowiska od VIII do XIII kategorii, odpowiadające stanowiskom samodzielnym i kierowniczym; szczebel trzeci -stanowiska od XIV kategorii zaszeregowania, odpowiadające kierownikom wyższego szczebla. Zasada ta może stanowić uzupełnienie przy określaniu szczebla premii, może jednak powodować, że takie same stanowiska pracy znajdą się w różnych szczeblach premiowych. Rozwiązanie to daje dobre wyniki w połączeniu z wartościowaniem pracy i uporządkowaniem taryfikatora kwalifikacyjnego.

Wskazane jest stosowanie zasady, że premie liczone są w relacji do indywidualnej płacy zasadniczej. Jednak niższe płace stanowisk wykonawczych powodują niekiedy naciski na podwyższanie bazy premiowania i liczenia ich, np. do przeciętnej płacy w firmie. Jest to nieprawidłowe, gdyż premia liczona jest za ponadprzeciętne efekty tej pracy, za którą przysługuje określona wysokość płacy zasadniczej. Napotykając tendencje równościowe w firmie, należy mieć na uwadze, że powstają one zwykle na tle dysproporcji płac. W takiej sytuacji należy szukać źródła wypaczeń wynagrodzeń, nie powinno się natomiast zgadzać na rozwiązania równościowe. Przeciwnie - równa płaca przy zróżnicowanych wymaganiach pracy i niejednakowych efektach jest przyczyną dysproporcji wynagrodzeń i musi być usunięta.

W podanym przykładzie wskaźniki premii niższych stanowisk wzrastają o 5* #, a wyższych - o 10%, wskazuje to również na pewną prawidłowość. Przy ich

ustalaniu, podobnie jak przy budowie tabel płac. przyjmuje się większe rozpiętość? przy wyższych kwotach wynagrodzenia.

Przykłady opłacania zadań wyspecjalizowanych

Typowym, szeroko stosowanym zadaniem premiowym jest wydajność pracy. Podstawową formą opłacania wydajności pracy jest akordowa forma płac, dotyczy ona jednak tylko robotników i wiąże się z normami pracy, stanowiącymi podstawę ustalania wysokości wynagrodzenia akordowego.

Akordowa forma płac stosowana była w Polsce w latach powojennych bardzo szeroko, jednak hamowanie dynamiki płac z jednej strony i oddolny nacisk na icb wzrost z drugiej strony powodował, że normy ustalane były z punktu widzenia oczekiwań płacowych bez uwzględnienia osiągniętego poziomu techniki i organizacji, przestając być miernikiem nakładów pracy i jej wydajności.

Sytuacja ta spowodowała, że w latach 80. zaczęto odchodzić od akordowej formy płacy i normowania pracy, pewien wpływ na tę zmianę miały również strajki sierpniowe i rozpowszechniany pogląd o eksploatacyjnej roli akordowej formy płac. Obecnie jest ona stosowana na niewielką skalę, a normy pracy zostały zastąpione premią za wydajność pracy.

Problem opłacania wydajności pracy akordową formą płac omówiony jest w rozdziale III. Wyjaśniono, że w przedsiębiorstwach, w których wydajność pracy jest łatwo mierzalna i zależy od indywidualnego wysiłku i umiejętności pracownika oraz wykorzystania czasu pracy, należy rozważyć zastosowanie akordowej formy płac. Ta forma płac, bezpośrednio opłacając wydajność pracy, jest najlepszą motywacją do osiągania dobrych wyników.

Premie za wydajność pracy należy natomiast stosować tam, gdzie pracochłonność produktu jest trudniej mierzalna ze względu na:

•    zmienność produkowanych wyrobów.

•    wysokie wymagania jakościowe

ograniczający wpływ pracownika na wy-

•    znaczny stopień mechanizacji, dajność pracy.

Pomiar wydajności pracy

Podstawową miarą wydajności pracy - służącą również do ustalania wysokości P premii - są normy pracy. Przypominamy, że polegają one na:

•    ustaleniu czasu potrzebnego do wykonania jednostki wyrobu albo do wykonania czynności lub oper* .j; s, c t w. czasów j non.r Dr icy.