Jasiński Motywowanie w przedsiębiorstwie (12)

Ten podział przeciwstawia sobie przede wszystkim płace czasowe i akordowe. Te pierwsze charakteryzują się ukierunkowaniem motywacyj* nego oddziaływania płac na jako&fowc i ekonomiczne (kosztowe) efekty pracy Jak pokazuje praktyka ostatnich łat w Polsce, wzorem krajów zachodnich, radykalnie zwiększył się udział czasowych form płac w wynal gradzaniu pracowników, zwłaszcza w grupie robotników. O ile początkowo to jest w drugiej połowie lat osiemdziesiątych i w pierwszych latach dziewięćdziesiątych odchodzenie od akordu było związane z obowiązJ kowymi obciążeniami zysku z tytułu nadmiernego wzrostu płac, to w latach następnych rozszerzenie zakresu stosowania czasowych form wynagrodzeń ma związane było i jest nadal z przesłankami ekonomicznymi takimi jak jakość i koszty wytwarzania.

Formy akordowe są z reguły nastawione na ilościowe wyniki pracy 1 Rola tych wyników uległa radykalnemu obniżeniu jako przedmiot motyJ wacji. zwłaszcza wobec istnienia w Polsce znacznej liczby osób bez pracy! Jest to czynnik - generalnie rzecz ujmując — wystarczająco silny, abyj wymusić pożądaną wydajność pracy.

Inny podział form płac, znacznie bardziej interesujący z praktycznego! punktu widzenia w obecnej sytuacji przedsiębiorstw, zaczerpnięty jest z literatury niemieckiej (10). Wyróżnia się w nim następujące formy płacił

«r pbc» czasowe,

m place czasowe z premią im wyniki ogólne zespołu czy przedsiębiorstwa,

w place czasowe i oceną wydajności pracy i jej pomiarem, w place czasowe z oceną wydajności, w place akordowe,

m place akordowe z oceną wydajności,

w place prowizyjne i z umówionym poziomem wydajności pracy.

W wymienionych formach rozróżnia się dwa sposoby oceny wydajności (efektywności) pracy. Pierwszy z nich to klasyczna ocena wydajności pracy,; na podstawie ustalenia stopnia wykonania norm pracy. Drugi to tzw, jakościowa ocena wydajności pracy, dokonywana na podstawie takich kryteriów szczegółowych, jak: punktualność, dyspozycyjność, przestrzega* me porządku na stanowisku, współpraca z innymi pracownikami i in.

H ływok# 2.1 przedstawiono założenia czasowo-premiowej formy wynagrodzenia, w której występują dwie premie uzależnione od oceny wykonania normy pracy oraz jakościowej oceny wydajności pracy.

Rys. 2. i. Czasowo-premiowa forma wynagradzania z premią za wykonanie normy pracy i jakościową ocenę wydajności

źródło: G. SchrnidłJel. Einhildung mm Betrlebtichen Fuknutgtkrdfm Ut den Le&tungśbtzug. [«| fn/Łiftmu w ftrf~irKlr(Wn Praxis. AWF-Kolloquiutn. Bad Saden. Februar 1987

W formie wynagradzania prezentowanej na rysunku 2.1 premia za wykonanie normy pracy wzrasta degresywnie oraz ustalony jest przedział premiowania. Wynika to z wymogów zapewnienia jakości produkcji. Premia za jakościową ocenę pracy ma charakter pięciostopniowy. Każdy stopień oznacza określoną kwotę premii do każdej godziny pracy. Pracownik, który otrzymuje piąty poziom premiowania uzyskuje dopłatę kwotową równą sumie dopłat wszystkich pięciu stopni. O poziomie premiowania pracownika decyduje okresowa (np półroczna) ocena jakościowa jego pracy.

Formy płac oraz zakres ich stosowania ulegają ciągłej zmianie. W ostatnich latach w krajach zachodnich, a także w Polsce wystąpiły następujące tendencje: