skanuj0124 bmp

248 MOTYWOWANIE W ZARZĄDZANIU

Rys. 28.

Formy udziału załóg w zarządzaniu

Źródło:

S. Borkowska, Formy udziału pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem, „Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa” 1990, nr 7, s. 4. ¹

da się narzucić z zewnątrz, zaplanować do wykonania w określonym terminie. Musi ono wynikać z wewnętrznej potrzeby ludzi, z przeświadczenia, że ich udział w zarządzaniu jest słuszny, potrzebny i skuteczny. To zaś wymaga odpowiedniej wiedzy i kultury działania, tj. umiejętności wnikania w głębsze przesłanki i uwarunkowania bieżącej i perspektywicznej działalności przedsiębiorstw oraz rozwoju gospodarki i społeczeństwa, a także poczucia odpowiedzialności za efekty podejmowanych decyzji i działań, również tych nieudanych. Posiadanie tej wiedzy i kultury to oczywiście bardzo złożony problem. Jego rozwiązanie, jak się wydaje, nie jest możliwe bez odpowiedniego kształcenia i „wychowania do demokracji”. Póki co, należy tak kształtować model zarządzania przedsiębiorstwami, aby było w nim nie tylko formalnie wyznaczone miejsce dla samorządu, ale by jego praktyczna realizacja stymulowała zapotrzebowanie na bezpośrednie włączanie się pracowników w proces współdecydowania o sprawach ich pracy i zakładu.

3.3.

Doskonalenie kontroli pracy

Sprawowanie kontroli przez kierownika ma zawsze ważne znaczenie w kierowaniu ludźmi i sterowaniu ich zachowaniem się w organizacji. Brak kontroli rodzi niepewność i zagrożenie. Nadmiar kontroli, duża jej intensywność i drobiazgo-wość (szczegółowość) ogranicza swobodę działania pracowników, ich inwencję i inicjatywę, usztywnia zachowania, osłabia śmiałość i ryzyko, powoduje brak wiary we własne siły, tłumi chęć do pracy i twórczego działania, wywołuje uczucie zobojętnienia, a nawet niechęci do przedsiębiorstwa. Stąd też każdy kierownik powinien dążyć do jakiegośjDptjmum kontroli, polegającego na sensownym kojarzeniu jej zakresu i natężenia z zakresem i natężeniem autokontroli pracownika./Powinien wypracować sobie pewien system, który prowadziłby do współdziałania, a nie do dezintegracji i braku wzajemnego zaufania²^

1

wielu zintegrowanych działań. Sens partycypacji zasadza się w działaniu i jego efektach, a działania tego, jak wiadomo, nie

2

Por. L.H. Haber, Management. Zarys zarządzania matą firmą, Kraków 1993, s. 160-163.