skanuj0140 bmp

280 MOTYWOWANIE W ZARZĄDZANIU

Spośród wielu funkcji zarządzania przedsiębiorstwem może najważniejszą rolę spełnia motywowanie, które ma na celu odpowiednie rozbudzenie motywacji i takie nią kierowanie, aby pracownicy właściwie angażowali się w swoją pracę i obowiązki. Motywację można pobudzać i kształtować w różny sposób i za pomocą różnych środków (motywatorów). Można stosować ujemne bodźce motywacyjne, stwarzając warunki zagrażające temu, co już pracownik osiągnął, bądź bodźce dodatnie, umożliwiając mu pełniejsze osiągnięcie celów (wartości), do których dąży. Można motywować przez zainteresowanie samą pracą, jej treścią, kreatywnością wyższymi zarobkami, większymi możliwościami awansu, kształcenia się itp. Każde przedsiębiorstwo może mieć zatem inny system motywacji o innym układzie i znaczeniu komponentów, a więc jego kadra kierownicza w różny sposób może motywować swoich podwładnych.

Struktura motywów ma zawsze układ hierarchiczny, co oznacza, że jedne wartości są bardziej cenione, zaś inne mniej, przy czym ludzie preferują te wartości, których brak odczuwają szczególnie, które wyżej cenią, a jednocześnie te, które uznają za bardziej realne do osiągnięcia. Płaca uważana jest za wartość szczególną i zazwyczaj lokuje się ją najwyżej w hierarchii motywów, gdyż stwarza warunki poprawy poziomu konsumpcji, umożliwia uwolnienie się od różnych deprywacji i wzbogacanie życia w czasie wolnym od pracy. Jej wykorzystanie jako środka motywacji wymaga więc uwzględnienia i skojarzenia różnych funkcji, jakie ona spełnia w życiu jednostki i społeczności, do której ta jednostka należy. Niewłaściwe stosowanie tego środka (narzędzia) wywołuje różnorodne implikacje i reperkusje społeczne, a nawet rozległe procesy patologiczne.

U nas, mimo wyraźnego upadku etosu pracy, stosuje się niemal wyłącznie motywację płacową i dąży do powszechnego spieniężenia motywów, chociaż nie osiąga się w tym sukcesów - i to głównie z dwóch powodów.

Po pierwsze: płace większości osób mają u nas bardzo niską wartość rynkową; pozwalają one raczej na przeżycie, a nie na względnie dostatnie życie (wolne od trosk materialnych). Niska wartość płac uniemożliwia zakup wielu cenionych przez ludzi dóbr, a jeśli pewne dobra stają się nieosiągalne dla większości społeczeństwa, nie są one w stanie mobilizować aktywności zawodowej zmierzającej do ich uzyskania. Przyrost płac ma znaczenie raczej dochodowe, a nie motywacyjne, nie wystarcza bowiem do podniesienia poziomu życia, a tylko chroni przed postępującą degradacją ekonomiczną. Konsekwencją tego jest wyraźne zawyżenie progu odczuwalności przyrostu płac i spadek ich zdolności motywacyjnej.

Po drugie, wyższa płaca (różne dodatki, premie itp.) nie rekompensuje ubytku gotowości do pracy (spadku zdolności i motywacji) powodowanego złymi warunkami pracy, alienacją, brakiem awansu czy też deprywacją potrzeb wyższych, a zwłaszcza potrzeby autokreacji. Praca bowiem dla wielu ludzi jest nie tylko źródłem dochodów, ale środkiem realizowania zamierzeń i ambicji, uzdolnień i zamiłowań, zdobywania miejsca w społeczeństwie i uznania dla swych zalet i swych czynów. Ta jej funkcja w życiu ludzi wymaga innego wynagrodzenia niż pieniądze.

Wielu ludzi otrzymuje wysokie wynagrodzenie związane ze stanowiskiem, a nie z wkładem pracy i osiąganymi wynikami. Takie kreowanie płacy jest oderwane od logiki tworzenia dochodu narodowego i oznacza patologię opłacania pracy.

Motywowanie musi być ściśle związane z procesem gospodarowania. Musi być traktowane jako czynnik dynamizujący postęp gospodarczy i jako rezultat tego postępu. Treścią każdego gospodarowania jest, jak wiadomo, tworzenie warunków dla zaspokajania potrzeb społecznych. Właśnie potrzeby (materialne i duchowe) są przyczyną i celem gospodarowania, jako że we współczesnych warunkach rozwiązywanie problemu racjonalnego gospodarowania nie polega wyłącznie na systematycznym podnoszeniu efektywności gospodarczej, lecz na podnoszeniu jakości życia. Jeśli więc gospodarowanie nie stwarza takich warunków (nie jest systemem użytecznym społecznie), to motywowanie nie uczestniczy aktywnie w rozwiązywaniu jego złożonych problemów. Jego rola staje się pasywna, gdyż postawy i zachowania ludzi zrodzone z oceny możliwości realizacji swoich systemów wartości są negatywne i wpływają zwrotnie (negatywnie) na funkcjonowanie gospodarki, na dynamikę i efektywność jej rozwoju. Jeśli zaś cele i strategie rozwoju gospo-