DSC84

164 Janina Stankiewicz

negocjatora z partnerem itd. są łatwiej rejestrowane i dlatego mają większy wpływ na ukształtowanie się wizerunku danej osoby.

Reguła częstotliwości określa, że powtarzalność-Sygnałów płynących np. od pracownika, klienta, negocjaforarndealera stwarza większe prawdopodobieństwo sformułowania o nich oceny, opinii niż wówczas, gdy nie są one ponawiane.

Zasada wpływu znajomości I stosunków uczuciowych mówi o skłonności do przerysowywania przez postrzegającą osobę, pozytywnie bądź negatywnie, wyrazistości cech pracowników łubianych bądź nielubianych, inklinacji do zniekształcania sądów, opinii o tych członkach zespołu, z którymi menedżer jest uwikłany w koleżeńskie czy przyjacielskie relacje.

Reguła grupowania określa, że przejawiamy skłonność do grupowania osób o podobnym stylu ubierania się, analogicznych zwyczajach przejawianych we wzajemnych relacjach,' przyjmując, że są one pokrewne także pod względem psychologicznym. Zgodnie z omawianą regułą, może być tak, że dwaj pracownicy przebywający razem w trakcie realizacji zadań czy podczas przerw w pracy, są postrzegani przez kierownika jako podobni do siebie, preferujący te same wartości, zasady czy obyczaje, podczas gdy faktycznie tak nie jest.

Trzeba zauważyć, że pracownicy niekiedy postępują zgodnie z tym, jak postrzegają rzeczywistość w przedsiębiorstwie, a nie zbieżnie z tym, co prezentują im przełożeni, zarząd, związki zawodowe itp. Postrzegają rzeczywistość organizacji przez pryzmat swoich potrzeb, zwłaszcza tych preferowanych, zachowują się na podstawie własnej percepcji o sobie i o otoczeniu, w którym funkcjonują w przedsiębiorstwie. Reagują nie na obiektywną rzeczywistość, ale na widzianą w kategoriach własnych przekonań i wartości. Menedżerowie winni to uwzględniać w motywowaniu i częściej brać pod uwagę indywidualne oczekiwania podwładnych, rzadziej - stosować takie sposoby oddziaływania, które nie są przez nich akceptowane.

W relacjach między pracownikami w organizacji ważne jest ich percepcyjne nastawienie, tzn. uświadamianie sobie tego, czego obie strony nawzajem od siebie oczekują. Przykładowo, jeżeli nowozatrudnionemu pracownikowi menedżer powie, że grupa, w której ma pracować jest do niego przychylnie nastawiona i jej członkowie chętnie udzielą mu pomocy, to ów pracownik będzie bardziej skłonny do nawiązania kontaktu z pracownikami i przejawiania wobec nich pozytywnych zachowań niż wówczas, gdy usłyszy negatywne zdania choćby o niektórych członkach zespołu, w którym ma pracować. Trzeba zauważyć, że to percepcyjne nastawienie może prowadzić pracowników do błędnej interpretacji sytuacji i do dostrzegania tylko takich zdarzeń i procesów, na