Jasiński Motywowanie w przedsiębiorstwie (68)

fnbclN 5.2 Szczegółowe kryicrin oceny prucownłL

i • i    .,    ^w    | i

uuzml w ogolnej ocenie - przykład    ^,ch

il

			kryterium %
Kryterium	Grupa 1	Grupa 11	Grupa III	1 Grupa IV	Grup* V	N*	1 V||
1. sprawność kierowania kottiórltą 1 Planowanie i orfantrowanic ? Motywowanie Ipr/cwod/enif) 3- Korwój podwładnych 4. Kontrola i ocena podwładnych	3 5 $ 5	5 | 3 5		4 3 3		V|
II. Ocena wykonania radaA (efekty wność pracy) 1.    Komórki/zespołu 2.    Pracownika	10 3	30 5	40	45	40	30
III. Kwalifikacje							30
1 Poziom kwalifikacji	10	10	10	10	10	10
2 Podnouentc kwalifikacji	10	to	10	5	10	5	15 |
IV. Cechy wobowoWowr (zachowania 1. Oyicypłina pracy		3	10	10	15	10	15 p 10
2. Oyipozycyjnoic	3	5	5	5	15	10
1 Operatywność i aamod/iclność dnabma	5	3	10	5	5	10	5
4. Inicjatywno* i innowacyjność	3	5	5	5	“
5. Współdziałanie wewnątrz Spółki oraz kontakty zewnętrzne	10	3	10	5	5	5	3; S
	100	100	100	100	100	100	ioT

2f6dk> OpfMOHM wlatnc

Opracowanie schematu ocen poprzedzone jest identyfikacją mocnych i słabych stron zasobów ludzkich w świetle celów działania przedsiębiorstwa oraz jego jednostek organizacyjnych. Jest to najbardziej pracochłonny etap tworzenia systemu ocen, gdyż wymaga uwzględnienia specyfiki celów i warunków ich realizacji w przekroju grup pracowniczych, komórek a nawet stanowisk. To powoduje, źe dla celów oceny wyodrębnia się grupy pracownicze podlegające różnym schematom ocen. W prezentowanym przykładzie, w tabeli 5.2, poszczególne grupy obejmują:

ternie ocen Po/oiuk

0 grupa I • grupa I

kierowi

Ił /AtlfpCj

/

#    grupa HI

#    grupa IV

#    grupa V 0 grupa VI

katom kwatHH

§ grupa VII

IdtOft k'.va|[j|l

tdzofU

dni,

/włokach niffołHHflir/ycb

Mtoiczych (po/. Tiryfl'

o)

robotniczych (po/. Tiryfl

Schemat ocen ma podstawo

etapy procedury tworzenia .systemu ocen maja na celu przetworzenie ustaleń schematu ocen na narzędzia oceny Schemat ocen ukierunkowuje motywacyjne ich oddziaływania. Przyjęte kryteria wyznaczają bowiem ogólne kierunki motywowania pracowników ocenami, a wagi tych kierunków są określane przez udział poszczególnych kryteriów w ocenie. Przyjęte rozwiązanie wynika zarówno z wymagań stawianych pracownikom w związku ze specyfiką ich stanowisk, jak i z określonych występujących słabości (np. niskiej dyscypliny pracy, braku dyspozycyjności ilp.J, To powoduje, że schemat ocen nie może być traktowany jako stały w dłuższym czasie, jeśli ocenianie według niego pracowników ma być czynnikiem motywującym zgodnie z potrzebami przedsiębiorstwa.

Dyscyplina pracy na przykład, jako kryterium oceny może być uwzględniana tylko do momentu uzyskania jej poprawy w rezultacie dotychczas funkcjonującego systemu ocen. Istotne znaczenie przy ustalaniu schematu ocen ma przyjęta liczba kryteriów oceny. Zbyt du/a liczba kryteriów wywołuje wyraźną niechęć pracowników do ocen. Zwłaszcza pracownicy wykonawczy obawiają się takiego systemu ocen, gdyż wydaje się on im zbyt skomplikowany. Ponadto przy dużej liczbie kryteriów rzadko zdarza się, aby pracownik uzyskał niską ocenę ostateczną, pomimo że na nią zasługuje. Wynika to przede wszystkim stąd, że przy dużej liczbie kryteriów oceny bierze się często pod uwagę kryteria mało istotne, trudne w interpretacji.

Również zbyt mała liczba kryteriów nie jest korzystna dla wyników oceny. Nie zależą one bowiem wówczas od wszystkich istotnych na stanowisku efektów pracy, cech osobowościowych i zachowań.

Problem wyboru liczby kryteriów oceny jest słabo opisany w literaturze przedmiotu. Jego rozwiązanie wymaga często podejścia określonego jako zdrowo rozsądkowe.

103