Jasiński Motywowanie w przedsiębiorstwie (81)

ito Młofń firmy traksapi swd

ąpin fwmdk pracowników

cyuem awnMBwnMi opiera sig owaka przyjmując następujące

lig z wyższym w y nagrodzeniem k danego pracownika w fimne jest

) raz w rok u » polepa na podwyi-kiku iwtągnśpaa pnez pracownika kusego efekty pracy są on* •ować dwukrotnie w ojpi roku

tt w firmach polskich stonowane

zdolnych«przedsiębiorczych. uzyskam* i^u..    . _„ *._

• 'T    ⁷ . "7**³¹** w krótkim czasie wzrostu efekty*,

nosa pracy, ustabilizowanie załom nm,,¹    . . .    ...    .

!T; . w.    przywiązanie jej do zakładu, zinieg-

iwamc i JĄkt temu osiągnięcie gwarancji dobrej pracy. Dła efektywnego motywowania do pracy, kryteria awansu zawodowego powinny być ściśle związane z pracą i oparte na analizie. Kryteriami tymi winny więc byt-ocena wyników (efektów I pracy i staż (kwalifikacje) pracownika.

Awansowanie na podstawie oceny wyników pracy silnie motywuje do poprawy efektów i otwiera możliwości awansu pracownikom pracującym efektywnie. Jeśli jako podstawowe kryterium awansowania weźmiemy staż to jego wartość jako wykładnika wyższych kwalifikacji osiągniętych przez doświadczenie zawodowe. Ponadto w awansowaniu zgodnie z tym kryterium uwzględnić można wartość stażu w zakładzie, co zapewnia stabilizację kadry i przywiązanie do zakładu ułatwiające długofalową politykę osobową.

Najbardziej konstruktywnie staż bierze pod uwagę model japoński. Podstawowe założenia tego modelu są następujące (6).

1. awans finansowy i stażowy zależy od wieku i stażu w firmie. Stanów, to podstawową zasadę obok uwzględnienia kwalifikacji i jakość, pracy i ma zapewnić najwyższą wydajności lojalność pracownika.

1 największą wartość dla pracownika przedstawia me awans indywidualny lecz pozycja w grupie i przywiązanie do zakładu; wiąże się to po części z zasadą' zatrudnienia w firmie na cafe życie tzw. ..dożywotne" zalrud-menie,

3.    choć kryterium awansowania jest staż (wiek) awans me następuje automatycznie, lecz na podstawie oceny zdolności i umiejętności pracou -nilu i wyników jego pracy W wyniku oceny ustala się program szkolenia j _ratacji w ramach przygotowania do objęcia przewidywanego stano-witka,

4.    podstawą hierarchii stażowej jest zasada, że starszy pracownik nie może podlegać młodszemu, stąd też stale przemieszczanie pracowników, zmiany funkcji, tworzenie fikcyjnych stanowisk kierowniczych ~ synekur zwanych przez Japończyków „dekoracja”,

5.    mało sprawny kierownik pozostaje na stanowisku, otrzymuje do pomocy asystenta spośród młodszych, zdolnych i przedsiębiorczych pracowników; kierownik zachowuje nadal cały prestiż związany ze stanowiskiem.

ś. awans na najwyższe stanowisko kierownicze zależy od tradycji i stylu pracy firmy, wyznaczony jest przez jej interes.

Model stażowy w wydaniu japońskim jest głęboko osadzony w kulturze i systemie wartości Wschodu. W systemie tym dominują takie wartości jak na, za , ojczyzna. Stąd wynika bezwzględna lojalność wobec firmy

i praca na jej rzecz, tak jak dla webee Ł k gę jak rodzinę i troszczą saę o byt w W firmach zachodnich nawuawt głownie na ocenie efektów pracy pra założenia (25};

I.    awans stanowisko** > mc zawitt jednakże ze względu w zrost prestiż on szczególnie cenny.

J,    awans płacowy stosowany jest * reguł szemu płacy w granicach 10% w prryj pozytywnych wyników pracy Fncoi niane szczególnie wy soko może atu

Doświadczenia praktyczne wskazuj są dwa systemy awansowania:

1.    system awansowania płacowego zwany również systemem pni smi gmw ań

2.    system awansowania stanowiskowego, który z reguły wiąże aę z systemem awansu placowego.

System awansowania płacowego opiera się ■jja^ją aa dwóch kryteriach, którymi są: ocena wyników pracy pracownika oraz wskaźnik wzrostu kosztów utrzymania. Wzrost kosztów utrzymana jest podstawą awansu (przeszeregowania) inflacyjnego, którego istota polega aa tym. ze każdy pracownik bez względu na osiągane wyniki otrzymuje wynegocjowane przez strony: związki zawodowe - zarząd dyrekcję przyrost wynagrodzenia. Jest to najczęściej 10% do 20% w stosunku do aktualnego wynagrodzenia zasadniczego pracownika.

Oprócz awansu płacowego inflacyjnego, stosowany jest system awansowania oparty na wynikach pracy pracownika.

Doświadczenia, obserwacje rozwiązań praktycznych wskazują, ae systemy te zakładają iż;

1.    wysokość wynagrodzenia zasadniczego pracowników zatrudnionych na tych samych stanowiskach i zaszeregowanych do tych samych kategorii a różniących się wynikami w pracy powinna bye zróżnicowana,

2.    zróżnicowanie to powinno się odbywać w ramach zawartych w tabeli

plac przedziałach stawek wynagrodzenia zasadniczego (dła danej kategorii); jest to niezbędne dła zachowania odpowiednich relacji płacowych w firmie.    *

120