Jasiński Motywowanie w przedsiębiorstwie (84)

• nncia 3.0, .>cic/ka awmmi sutnowisk owego dla pracowników posiadających wyższe wykształcenie

Sbcsfbd Minitt	]—^L - ^1m Nazwa stanowiska	Warunki, jakie winien spełnić uwunaować na następny szczebel tta^0 .
1	statysta 0	-- półroczny służ pracy
go	itlcnent 0	roczny slaż pracy na stanowisku; bardzo dobra ocena wyników pracy; każda ocena niższa wydłuża o kolejny mi pracy na tym stanowisku * *1^
III	samodzielny referent	dwuletni staż pracy na stanowisku; ’ bardzo dobra ocena wyników pracy; każda ocena niższa wydłuża o kolejny rqb pracy na tym stanowisku ^ł,*ż
IV	specjalista o	dwuletni staż pracy na stanowisku; dwie bardzo dobre oceny wyników pracy;
■ " 1 V	rezerwa kadrowa $	bardzo dobre oceny wyników pracy; dwie kolejne oceny niższe niż bardzo dobre powodują wyeliminowanie z rezerwy kadrowy. awans w miarę możliwości zaistniałych w
VI	kierownik komórki organizacyjnej 0	dwuletni staż pracy na stanowisku; dwie bardzo dobre oceny wyników pracy;
5| V.U 9	rezerwa kadrowa ty	bardzo dobre oceny wyników pracy; dwie kolejne oceny niższe niż bard/o dobre powodujt) wyeliminowanie / rezerwy kadrowej a wam w miarę możliwości zaistniałych w firmie
VUI	główny tpKjtiuta kierujący zespołem komórek lub pionem	koniec awansu stanowiskowego

6. Rozwiązanie stosunku pracy

Rozwiązanie stosunku pracy (tj odejścia pracowników / firmy), stanowi ostatni i zarazem hard/o istotny etap procesu kadrowego. W momencie rozstawania się z pracownikiem pojawia się wicie spraw, które nule/y właściwie rozwiązać (więcej nu w jakiejkolwiek Innej dziedzinie stosunków pracowniczych). Trzeba mieć na względzie fakt, i i przynajmniej cześć zwolnień ma istotne znaczenie dla dalszego procesu kształtowania i rozwoju kadr, i to zarówno / punktu widzenia organizacji jak i tez samych pracowników.

Przy rozwiązywaniu stosunku pracy obowiązują dość szczegółowe uregulowania ustawowe (patrz literatura) Kodeks pracy przewiduje pięć form rozwiązaniu stosunku pracy:

1.    na mocy porozumienia stron,

2.    /a wypowiedzeniem przez jedną ze stron,

3.    wskutek rozwiązania bez wypowiedzenia; u) przez zakład pracy,

b) przez pracownika,

4.    i upływem czasu, na który umowa została zawarta (na czas określony, na okres próbny),

5.    z dniem ukończenie pracy, dla której umowa została zawarta.

Uwzględniając aspekt socjopsychologiczny każda i wyżej wymienionych form prawnych może być inaczej realizowana przez daną organizację a przez to wywoływać może rozmaite konsekwencje zarówno dla pracownika jak i dla pracodawcy.

Zwolnienia z pracy można podzielić na trzy podstawowe grupy [18, s. 102 -105]:

1,    z inicjatywy kierownika zakładu,

2,    t inicjatywy samego pracownika,

3,    niezależnie od tych podmiotów tzw. odejście naturalne.

Duże znaczenie dla procesów kształtowania i rozwoju kadr mają dwie pierwsze grupy. Wśród najczęstszych powodów do zwolnienia z inicjatywy kierownictwa wymienia się: niewywiązywanie się z obowiązków (brak kompetencji lub niechęć do pracy); niesubordynację pracowników (nieprzestrzeganie zasad obowiązujących w firmie); redukcję zatrudnienia.

125

124